Als Arbeitgeber in Österreich bewegen Sie sich in einem dichten Netz aus Gesetzen, Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen. Vom Dienstvertrag über die Probezeit bis zur Kündigung – an jeder Stelle lauern Fristen, Formvorschriften und Stolperfallen. Fehler im Arbeitsrecht sind teuer: Falsche Kündigungen kosten Entschädigung, mangelhafte Dienstzettel führen zu Verwaltungsstrafen und unwirksame Konkurrenzklauseln schützen Ihr Unternehmen nicht. Dieser Beitrag gibt Ihnen als Arbeitgeber einen strukturierten Überblick über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Grundlagen in Österreich – mit den Neuerungen für 2026.
Der Dienstvertrag: Pflichtinhalte und Dienstzettel
Ein Dienstvertrag kann in Österreich grundsätzlich formfrei – also auch mündlich – abgeschlossen werden. Aus Beweisgründen ist die Schriftform aber dringend zu empfehlen. Unabhängig davon sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel auszuhändigen (§ 2 AVRAG). Seit der Umsetzung der EU-Transparenz-Richtlinie (August 2024) enthält der Dienstzettel deutlich mehr Pflichtangaben als früher.
Probezeit und Befristung
Die Probezeit darf in Österreich maximal einen Monat betragen (§ 19 Abs 2 AngG). Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen beendet werden – ohne Kündigungsfrist. Die Probezeit muss allerdings ausdrücklich vereinbart sein (im Dienstvertrag oder durch Kollektivvertrag). Fehlt die Vereinbarung, gilt keine Probezeit.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Dienstverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit – eine Kündigung ist grundsätzlich nicht nötig. Allerdings: Wiederholte Befristungen ohne sachlichen Grund (sogenannte Kettenbefristungen) sind unzulässig und können dazu führen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis als unbefristet einstuft. Ein sachlicher Grund liegt etwa bei Saisonarbeit, Karenzvertretung oder Projektarbeit vor.
Arbeitszeit, Überstunden und All-In-Verträge
Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt in Österreich 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche (§ 3 AZG). Viele Kollektivverträge sehen kürzere Arbeitszeiten vor (z. B. 38,5 Stunden). Was darüber hinausgeht, sind Überstunden – und die kosten: Der gesetzliche Zuschlag beträgt mindestens 50 % (§ 10 AZG). Für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit gelten noch höhere Zuschläge.
All-In-Verträge sind in Österreich zulässig, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Das Grundgehalt muss deutlich über dem Kollektivvertrag liegen, damit die Differenz die tatsächlich geleisteten Überstunden abdeckt. Ist das nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer einen Nachforderungsanspruch – bis zu drei Jahre rückwirkend. Eine regelmäßige Deckungsprüfung ist deshalb Pflicht.
Kündigung durch den Arbeitgeber: Fristen und Termine
Das Kündigungsrecht wurde seit Oktober 2021 für Arbeiter und Angestellte weitgehend angeglichen. Die Kündigungsfristen bei Arbeitgeberkündigung richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
Wichtig: Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann angefochten werden – wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 ArbVG) oder wegen verpöntem Motiv (z. B. Gewerkschaftszugehörigkeit, Geltendmachung von Ansprüchen). Für besonders geschützte Personen – Betriebsräte, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternkarenz, Präsenz-/Zivildiener, begünstigte Behinderte – gelten zusätzliche Kündigungsbeschränkungen, teilweise mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts.
Entlassung: Wann ist sie berechtigt?
Die Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zulässig. Sie muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden – schon eine Verzögerung um wenige Tage kann die Entlassung unwirksam machen. Entlassungsgründe nach § 27 AngG sind unter anderem Untreue, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, beharrliche Pflichtverletzung, Tätlichkeiten oder strafbare Handlungen gegen den Arbeitgeber.
Jede Entlassung – auch eine unberechtigte – beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Ist die Entlassung unberechtigt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung (das Entgelt bis zum fiktiven Ende bei ordnungsgemäßer Kündigung), Urlaubsersatzleistung und gegebenenfalls Abfertigung. Das Risiko einer unberechtigten Entlassung ist also erheblich. Lassen Sie sich im Zweifel beraten, bevor Sie eine Entlassung aussprechen.
Einvernehmliche Auflösung
Die einvernehmliche Auflösung ist in der Praxis oft die eleganteste Lösung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem frei gewählten Zeitpunkt – ohne Einhaltung von Kündigungsfristen. Die Vereinbarung ist formfrei, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Klären Sie darin auch offene Ansprüche (Resturlaub, Abfertigung, Konkurrenzklausel, Rückgabe von Dienstwagen/Laptop). Für geschützte Personengruppen (Schwangere, Karenzierte) gelten besondere Formvorschriften – hier ist eine Rechtsbelehrung durch Arbeitsgericht oder Arbeiterkammer erforderlich.
Abfertigung Neu: Wie das System funktioniert
Für alle Arbeitsverhältnisse, die seit 1. Jänner 2003 begonnen haben, gilt das System der Abfertigung Neu (BMSVG). Der Arbeitgeber zahlt monatlich 1,53 % des Bruttoentgelts (inklusive Sonderzahlungen) an eine Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse). Die Beiträge werden über den Krankenversicherungsträger eingehoben.
Konkurrenzklausel und Ausbildungskostenrückersatz
Eine Konkurrenzklausel (§ 36 AngG) verbietet dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, in der selben Branche tätig zu werden. Sie ist nur wirksam, wenn das letzte Monatsentgelt über der 22-fachen täglichen Höchstbeitragsgrundlage der Sozialversicherung liegt (2026: ca. € 4.270 brutto). Die Klausel darf maximal ein Jahr dauern und gilt nicht bei Arbeitgeberkündigung (außer der Arbeitgeber bietet Karenzentschädigung an) oder bei berechtigtem Austritt des Arbeitnehmers. Eine unwirksame Konkurrenzklausel schützt Sie also nicht – prüfen Sie die Voraussetzungen genau.
Beim Ausbildungskostenrückersatz kann der Arbeitgeber Kosten einer „besonderen Ausbildung“ zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen innerhalb eines vereinbarten Zeitraums verlässt. Die Rückzahlungsverpflichtung muss schriftlich vereinbart sein, darf maximal 4–5 Jahre laufen und muss sich aliquot (monatsweise) verringern. Routine-Einschulungen oder Pflichtfortbildungen sind nicht rückforderbar.
Neuerungen 2026: Was sich für Arbeitgeber ändert
Häufige Fehler von Arbeitgebern
Das Wichtigste auf einen Blick
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