Eine Kündigung im Arbeitsrecht Österreich wirft regelmäßig Fragen auf – bei Arbeitgebern ebenso wie bei Arbeitnehmern. Welche Fristen gelten? Steht mir eine Abfertigung zu? Kann ich die Kündigung anfechten? Die Antworten hängen von zahlreichen Faktoren ab: vom Eintrittsdatum, von der Stellung als Angestellter oder Arbeiter, vom Vorhandensein eines Betriebsrats und davon, ob ein besonderer Kündigungsschutz greift. Seit der Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter an jene der Angestellten im Oktober 2021 gelten zwar einheitlichere Regeln, doch die Materie bleibt vielschichtig. Dieser Beitrag behandelt die drei zentralen Beendigungsarten eines Dienstverhältnisses, erklärt die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 1159 ABGB, die Abfertigungsansprüche nach altem und neuem System sowie den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
Die drei Beendigungsarten im Überblick
Das österreichische Arbeitsrecht kennt drei grundlegende Wege, ein Dienstverhältnis zu beenden: die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Auflösung (Entlassung bzw. Austritt) und die einvernehmliche Auflösung. Jede Variante hat eigene Voraussetzungen und Rechtsfolgen, die sich vor allem in Bezug auf Fristen, Abfertigungsansprüche und den Zugang zum Arbeitslosengeld unterscheiden.
Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form. Sie kann von beiden Seiten ausgesprochen werden und setzt keine Begründung voraus – jedenfalls nicht gegenüber dem Arbeitnehmer selbst. Allerdings müssen gesetzliche oder kollektivvertragliche Fristen und Termine eingehalten werden. Die Entlassung hingegen beendet das Dienstverhältnis sofort und ohne Frist, setzt aber einen wichtigen Grund voraus (§ 27 AngG, § 1162 ABGB). Ihr Gegenstück auf Arbeitnehmerseite ist der vorzeitige Austritt aus wichtigem Grund. Die einvernehmliche Auflösung schließlich beruht auf der Willensübereinstimmung beider Seiten.
Kündigung vs. Entlassung: Der zentrale Unterschied
In der Praxis werden die Begriffe Kündigung und Entlassung häufig verwechselt. Rechtlich sind es jedoch zwei völlig verschiedene Vorgänge mit gravierend unterschiedlichen Konsequenzen. Die Kündigung im Arbeitsrecht Österreich ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer Frist und eines Termins beendet. Sie muss nicht begründet werden – wobei die Frage der Begründung bei einer Kündigungsanfechtung sehr wohl eine Rolle spielt.
Die Entlassung (§ 27 AngG für Angestellte, § 1162 ABGB für Arbeiter) beendet das Dienstverhältnis dagegen sofort, ohne jede Frist. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, etwa beharrliche Pflichtverletzung, Vertrauensunwürdigkeit, eine strafbare Handlung gegen den Arbeitgeber oder eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als einem Monat. Der Arbeitgeber muss die Entlassung unverzüglich nach Bekanntwerden des Grundes aussprechen. Wartet er zu lange, wird die Entlassung unwirksam.
Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht Österreich richten sich primär nach der Dauer des Dienstverhältnisses. Seit dem 1. Oktober 2021 gelten für Angestellte und Arbeiter dieselben Fristen, wenn der Arbeitgeber kündigt (§ 1159 Abs 2 ABGB). Diese Angleichung war ein wesentlicher Schritt zur Gleichbehandlung aller Arbeitnehmergruppen. Zuvor galten für Arbeiter deutlich kürzere Fristen – teilweise nur 14 Tage.
Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung zu laufen und endet zum nächstmöglichen Kündigungstermin. Bei Angestellten ist der gesetzliche Kündigungstermin der letzte Tag eines Kalendervierteljahres (31. März, 30. Juni, 30. September, 31. Dezember). Durch Vereinbarung kann der Termin auf den 15. oder den Letzten eines jeden Monats verlegt werden – was in der Praxis sehr häufig vorkommt.
Arbeitgeber müssen bei der Berechnung der Dienstjahre das gesamte ununterbrochene Dienstverhältnis berücksichtigen, einschließlich etwaiger Probezeiten. Wurde das Dienstverhältnis unterbrochen und später neu begründet, beginnt die Zählung grundsätzlich von vorne – sofern nichts anderes vereinbart wurde. Kollektivverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen. Kürzere Fristen zulasten des Arbeitnehmers sind hingegen unwirksam.
Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Kündigt der Arbeitnehmer selbst, gelten andere Regeln. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt einen Monat, und zwar unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses (§ 1159 Abs 4 ABGB). Der gesetzliche Kündigungstermin ist der Letzte eines Kalendermonats. Durch Einzelvereinbarung oder Kollektivvertrag kann die Arbeitnehmer-Kündigungsfrist auf bis zu sechs Monate verlängert werden – sie darf aber nie länger sein als die Frist des Arbeitgebers.
Für Arbeiter galt bis zum 30. September 2021 eine kürzere Frist von nur 14 Tagen. Seit der Angleichung durch den neuen § 1159c ABGB beträgt auch für Arbeiter die Kündigungsfrist bei Selbstkündigung einen Monat. Übergangsregelungen in Kollektivverträgen können in Einzelfällen noch abweichende Fristen vorsehen.
Wer als Arbeitnehmer kündigt, sollte bedenken, dass eine Selbstkündigung zu einer vierwöchigen Sperrfrist beim AMS führt. In dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Bei einer einvernehmlichen Auflösung fällt diese Sperre nicht an – ein Grund, warum in der Praxis häufig eine einvernehmliche Lösung angestrebt wird, auch wenn die Initiative vom Arbeitnehmer ausgeht.
Besonderer Kündigungsschutz in Österreich
Bestimmte Personengruppen genießen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen besonderen gesetzlichen Schutz. Eine Kündigung dieser Personen ist entweder gänzlich unzulässig oder bedarf der vorherigen Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung prüfen, ob ein solcher Schutz greift – eine nachträgliche Feststellung kann kostspielig werden.
In der Praxis ist der Kündigungsschutz bei Schwangerschaft die häufigste Problemquelle. Der Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft nichts wusste. Die Arbeitnehmerin muss die Schwangerschaft allerdings innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Zugang der Kündigung bekanntgeben, um den Schutz geltend zu machen. Der Kündigungsschutz für begünstigte Behinderte setzt eine rechtskräftige Feststellung des Behindertengrades von mindestens 50 Prozent voraus.
Kündigungsanfechtung über den Betriebsrat
Neben dem besonderen Kündigungsschutz kennt das österreichische Arbeitsrecht auch den allgemeinen Kündigungsschutz nach §§ 105–107 ArbVG. Dieser Schutz greift allerdings nur in Betrieben, in denen ein Betriebsrat eingerichtet ist. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder beabsichtigten Kündigung verständigen (§ 105 Abs 1 ArbVG). Der Betriebsrat hat dann fünf Arbeitstage Zeit, dazu Stellung zu nehmen.
Eine Kündigung kann angefochten werden, wenn sie aus einem verpönten Motiv erfolgt (z. B. Betriebsratstätigkeit, Geltendmachung von Ansprüchen, Beitritt zur Gewerkschaft) oder wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Soziale Ungerechtfertigtheit liegt vor, wenn die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt – etwa weil er bei seinem Alter und seiner Qualifikation nur schwer einen vergleichbaren Arbeitsplatz findet – und der Arbeitgeber keine betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründe für die Kündigung darlegen kann.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung informieren (Vorverständigungspflicht).
Der Betriebsrat kann zustimmen, widersprechen oder sich nicht äußern. Ein Widerspruch stärkt die Position des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber kann die Kündigung nach Ablauf der Frist oder auch schon während der Frist aussprechen (nach dem 105-Abs-1-Gespräch).
Der Betriebsrat (bei Widerspruch) oder der Arbeitnehmer selbst (bei Zustimmung oder Schweigen) kann die Kündigung innerhalb von zwei Wochen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitnehmer selbst die Kündigung anfechten, allerdings nur wegen eines verpönten Motivs – nicht wegen Sozialwidrigkeit. Die Anfechtungsfrist beträgt auch hier zwei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wer diese Frist versäumt, verliert das Anfechtungsrecht unwiderruflich.
Abfertigung Alt und Abfertigung Neu
Die Abfertigung bei Kündigung ist ein Thema, das regelmäßig zu Unsicherheit führt. In Österreich existieren zwei Systeme nebeneinander: die Abfertigung Alt (für Dienstverhältnisse, die vor dem 1. Jänner 2003 begonnen haben) und die Abfertigung Neu nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG).
Abfertigung Neu (BMSVG) – seit 1. Jänner 2003
Bei Dienstverhältnissen, die ab dem 1. Jänner 2003 begonnen haben, zahlt der Arbeitgeber laufend 1,53 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts in eine Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse) ein. Die Beiträge beginnen ab dem zweiten Monat des Dienstverhältnisses. Der Anspruch auf Auszahlung der angesparten Abfertigung besteht nach mindestens drei Beitragsjahren – und zwar unabhängig davon, wer kündigt. Auch bei Selbstkündigung und sogar bei berechtigter Entlassung verfällt das Kapital in der BV-Kasse nicht; es bleibt erhalten und kann beim nächsten Dienstverhältnis weiter angespart oder bei Pensionsantritt ausbezahlt werden.
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Dienstverhältnisses (sofern mindestens drei Beitragsjahre vorliegen) drei Optionen: Auszahlung der Abfertigung, Weiterveranlagung in der bisherigen BV-Kasse oder Übertragung in die BV-Kasse des neuen Arbeitgebers. Die Auszahlung unterliegt einer begünstigten Besteuerung von 6 Prozent Lohnsteuer.
Abfertigung Alt – für Dienstverhältnisse vor dem 1. Jänner 2003
Bei der Abfertigung Alt zahlt der Arbeitgeber die Abfertigung direkt aus seinem Vermögen – und zwar nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber, bei einvernehmlicher Auflösung oder bei berechtigtem vorzeitigem Austritt. Bei Selbstkündigung des Arbeitnehmers besteht kein Anspruch auf Abfertigung Alt. Die Höhe richtet sich nach den Dienstjahren: Sie beträgt nach drei Jahren ein Monatsentgelt, nach fünf Jahren zwei, nach zehn Jahren drei, nach fünfzehn Jahren vier, nach zwanzig Jahren sechs, nach fünfundzwanzig Jahren neun und nach dreißig Dienstjahren zwölf Monatsentgelte. Das alte System ist ein Auslaufmodell, betrifft aber noch zahlreiche langjährige Dienstverhältnisse.
Einvernehmliche Auflösung als Alternative
Die einvernehmliche Auflösung ist in der Praxis die häufigste und oft auch die sinnvollste Form der Beendigung. Sie erfordert die Zustimmung beider Seiten, ist an keine Frist gebunden und braucht keinen Grund. Der Auflösungstermin wird frei vereinbart. Aus AMS-Sicht ist die einvernehmliche Auflösung günstiger als eine Selbstkündigung, weil keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld greift.
Die einvernehmliche Auflösung muss schriftlich erfolgen, wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist oder sich in Karenz befindet – in diesen Fällen ist überdies eine Belehrung durch das Arbeits- und Sozialgericht oder die Arbeiterkammer vorgeschrieben (§ 10 Abs 7 MSchG). Ohne diese Belehrung ist die Vereinbarung anfechtbar. Auch bei Lehrlingen gelten besondere Formvorschriften. In der Praxis der Beratung im Unternehmensrecht sehen wir regelmäßig, dass Arbeitgeber die Dokumentation unterschätzen.
Inhaltlich wird bei einer einvernehmlichen Auflösung häufig eine Vereinbarung über offene Urlaubsansprüche, Zeitguthaben, Abfertigung (bei Alt-System), Dienstzeugnis, Wettbewerbsklauseln und die Freistellung während der Restlaufzeit getroffen. Wer ein Wettbewerbsverbot oder eine Konkurrenzklausel im Dienstvertrag hat, sollte bei der einvernehmlichen Auflösung darauf achten, ob diese Klausel aufrecht bleibt oder aufgelöst wird.
Checkliste: Was tun bei Kündigung?
Ob Sie eine Kündigung erhalten oder selbst aussprechen – bestimmte Schritte sollten Sie in jedem Fall beachten. Die folgende Checkliste fasst die wichtigsten Punkte zusammen.
Häufige Fehler bei Kündigungen
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer machen bei Kündigungen immer wieder Fehler, die erhebliche finanzielle oder rechtliche Konsequenzen haben können. Die folgenden Fehler begegnen uns in der Beratungspraxis regelmäßig.
Sonderfall: Kündigung während des Krankenstands
Ein verbreiteter Irrtum lautet, dass eine Kündigung während des Krankenstands unzulässig sei. Das stimmt so nicht. In Österreich kann ein Dienstverhältnis grundsätzlich auch während eines Krankenstands gekündigt werden – die Kündigung ist wirksam. Allerdings besteht die Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung im Krankenstand war und die Fortzahlungsdauer noch nicht ausgeschöpft ist. Der Arbeitgeber muss also über den letzten Arbeitstag hinaus weiterzahlen.
Sonderfall: Kündigung in der Probezeit
Während der Probezeit (maximal ein Monat) kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Es gelten keine Kündigungsfristen und keine Kündigungstermine. Allerdings gilt auch in der Probezeit das Diskriminierungsverbot und der Motivkündigungsschutz – eine Lösung wegen Schwangerschaft oder Gewerkschaftsbeitritt ist auch hier unzulässig.
Sonderfall: Massenkündigungen und Sozialplan
Wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern kündigt, liegt eine anzeigepflichtige Massenkündigung vor (§ 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz). Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab: In Betrieben mit 20 bis 100 Beschäftigten sind es fünf Kündigungen, in größeren Betrieben höhere Zahlen. Der Arbeitgeber muss die beabsichtigten Kündigungen mindestens 30 Tage vorher dem AMS anzeigen. Bei Massenkündigungen hat der Betriebsrat Anspruch auf Verhandlungen über einen Sozialplan (§ 109 ArbVG), der Ausgleichsmaßnahmen für die betroffenen Arbeitnehmer vorsieht.
Häufige Fragen zur Kündigung im Arbeitsrecht
Das Wichtigste auf einen Blick
Rechtsstand: April 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
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Wie wir Ihnen helfen können
In unserer Kanzlei beraten wir sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in allen Fragen rund um die Beendigung von Dienstverhältnissen. Wir prüfen, ob Kündigungsfristen korrekt berechnet wurden, ob ein besonderer Kündigungsschutz greift und ob eine Anfechtung Aussicht auf Erfolg hat. Bei einvernehmlichen Auflösungen verhandeln wir die Konditionen und achten darauf, dass alle offenen Ansprüche berücksichtigt werden. Kontaktieren Sie uns – wir klären Ihre Situation und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.