Die Trennung von einem Geschäftsführer ist in Österreich kein einzelner Akt, sondern ein Doppelmandat: Die gesellschaftsrechtliche Abberufung nach § 16 GmbHG beendet die Organstellung – der Anstellungsvertrag läuft parallel weiter, bis er arbeits- oder dienstrechtlich aufgelöst wird. Wer nur abberuft und die Kündigung vergisst, zahlt oft jahrelang Bezüge ohne Gegenleistung. Wer umgekehrt den Vertrag kündigt, aber die Organstellung nicht beseitigt, hat weiterhin einen handlungsbefugten Geschäftsführer im Firmenbuch. Wir haben kürzlich die gesellschaftsrechtliche Abberufung detailliert behandelt; dieser Beitrag widmet sich der arbeitsrechtlichen Komponente: Vertragsregime, Fristen, Kündigungsschutz, Koppelungsklausel, Abfertigung und Schadenersatz – aus Sicht des Unternehmens und des Geschäftsführers.
Doppelmandat: Organstellung und Anstellungsvertrag im Zusammenspiel
Die Bestellung zum Geschäftsführer einer österreichischen GmbH begründet zwei rechtlich getrennte Verhältnisse. Das erste ist die organschaftliche Stellung nach § 15 GmbHG: Sie entsteht durch Gesellschafterbeschluss, wirkt nach außen und verleiht Vertretungsmacht für die Gesellschaft. Das zweite ist der schuldrechtliche Anstellungsvertrag. Er regelt Bezüge, Urlaub, Spesenersatz, Tantieme, Konkurrenzklausel und – zentral – die Beendigung. Juristen sprechen vom Doppelmandat oder vom Trennungsprinzip.
Wir haben die gesellschaftsrechtliche Seite – insbesondere die Abberufung des Geschäftsführers nach § 16 GmbHG – ausführlich in einem eigenen Beitrag behandelt. Dort finden Sie die Details zu Gesellschafterbeschluss, Firmenbucheintrag, Stimmverbot nach § 39 Abs 4 GmbHG und dem wichtigen Grund nach § 16 Abs 2 GmbHG. Dieser Beitrag verschiebt den Fokus: Was geschieht mit dem Anstellungsvertrag? Welche Fristen, welche Schutzrechte, welche Gestaltungsoptionen gelten – und wie koordiniert man beide Akte sauber?
Die praktische Relevanz ist hoch. Die Organstellung kann nach § 16 Abs 1 GmbHG jederzeit formlos durch Gesellschafterbeschluss entzogen werden, ohne Angabe eines Grundes. Für den Anstellungsvertrag gilt das nicht. Er folgt je nach Beteiligungsverhältnis dem AngG, dem ABGB oder einem Mischregime. Diese Einordnung entscheidet über Fristen, Abfertigung, Konkurrenzklausel und den Zugang zum arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Welches Vertragsregime gilt? Fremd-GF, Gesellschafter-GF, Allein-GF
Bevor über Fristen und Schutzrechte diskutiert werden kann, muss das anwendbare Regime feststehen. In Österreich hängt die Beurteilung weniger am Titel des Vertrags als an der tatsächlichen Beteiligungsstruktur und der Weisungsbindung. Die Rechtsprechung hat sich hier über Jahrzehnte hinweg zu einer abgestuften Betrachtung entwickelt.
Entscheidend ist, ob der Geschäftsführer in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis zur GmbH steht. Ein reiner Fremdgeschäftsführer ohne Beteiligung ist in aller Regel Arbeitnehmer im Sinn des Angestelltengesetzes und damit auch ASVG-pflichtig. Mit wachsendem Anteil an der Gesellschaft verliert der Geschäftsführer typischerweise Weisungsbindung; die Rechtsprechung zieht die Grenze häufig bei einer Sperrminorität ab etwa 25 Prozent, spätestens aber bei 50 Prozent. Für die rechtskonforme Vertragsgestaltung ist diese Einordnung die wichtigste Weichenstellung – sie beeinflusst Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung, Abfertigung und Kündigungsfristen.
Die praktische Folge: Ein Fremdgeschäftsführer hat Anspruch auf die Kündigungsfristen des § 20 AngG, Abfertigung Neu nach BMSVG und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer bewegt sich hingegen in der Welt des freien Dienstvertrags – mit § 1158 ABGB, GSVG-Pflicht und ohne automatischen Abfertigungsanspruch. Gerade im Beendigungsstreit lässt sich über die Einordnung viel gewinnen oder verlieren.
Kündigung des Anstellungsvertrags: Fristen und Gestaltungsklauseln
Die Kündigung des Anstellungsvertrags ist der arbeits- bzw. dienstrechtliche Beendigungsakt. Sie folgt den Regeln, die auf den konkreten Vertrag anwendbar sind – und diese Regeln sind in weiten Teilen dispositiv. Die Praxis nutzt das intensiv: Geschäftsführerverträge enthalten regelmäßig verlängerte Kündigungsfristen von 6, 12, 18 oder 24 Monaten. Für die Gesellschaft bedeutet das Planbarkeit; für den Geschäftsführer eine erhebliche Absicherung gegen Abwahl.
Bei unbefristeten Verträgen schreibt § 20 AngG Mindestfristen fest, die sich mit der Dienstzeit staffeln. Diese sind nach § 20 Abs 4 AngG zwingend und dürfen nicht verkürzt werden; Verlängerungen sind zulässig. Die Kündigungstermine können vertraglich verschoben werden – statt Quartalsende häufig „zum Monatsende“. Für Geschäftsführer mit hohem Fixbezug ist die Verlängerung auf 12 Monate zum Monatsende die wohl häufigste Konstruktion.
Beim freien Dienstvertrag greift § 1158 ABGB nur subsidiär. Er sieht eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende vor, lässt sich aber vertraglich anders gestalten. Bei befristeten Geschäftsführerverträgen gilt eine Besonderheit: Die ordentliche Kündigung ist vor Ablauf der Befristung in aller Regel ausgeschlossen. Die Gesellschaft kann den Vertrag bis zum Fristende nur aus wichtigem Grund vorzeitig auflösen. Wird der Vertrag trotzdem beendet, droht nach § 1162b ABGB eine Kündigungsentschädigung bis zum regulären Vertragsende – bei Jahresbezügen von 150.000 Euro und drei verbleibenden Vertragsjahren eine substanzielle Größe.
In unserer Praxis sehen wir häufig, dass Verträge mit 24-monatiger Kündigungsfrist vereinbart werden, ohne die wirtschaftlichen Folgen bedacht zu haben. Bei Bezügen von 200.000 Euro jährlich plus Tantieme und Dienstwagen bedeutet das für die Gesellschaft einen Beendigungsaufwand von weit über 500.000 Euro. Kürzere Fristen in Verbindung mit einer klar formulierten Koppelungsklausel und einer fairen Abfindungsregelung sind oft die robustere Lösung.
Eine eigenständige Behandlung des Themas Kündigungsfristen finden Sie in unserem Beitrag über Kündigungsfristen im österreichischen Arbeitsrecht. Die dort dargestellten Grundsätze gelten für den Fremdgeschäftsführer weitgehend unverändert – abweichend sind vor allem die typisch längeren Vertragsfristen und die gesellschaftsrechtliche Überlagerung durch die Abberufung.
Entlassung und vorzeitige Auflösung – § 27 AngG, § 1162 ABGB
Die Entlassung ist das gesellschaftsrechtliche Pendant zur Abberufung aus wichtigem Grund – nur eben auf der Ebene des Anstellungsvertrags. Sie beendet das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung. Rechtsgrundlage ist beim echten Dienstvertrag § 27 AngG, beim freien Dienstvertrag § 1162 ABGB. Wichtig: Ein Entlassungsgrund und ein wichtiger Grund im Sinn von § 16 Abs 2 GmbHG sind nicht deckungsgleich. Derselbe Sachverhalt kann gesellschaftsrechtlich eine Abberufung rechtfertigen, arbeitsrechtlich aber keine Entlassung – oder umgekehrt.
§ 27 AngG nennt die klassischen Entlassungsgründe: Vertrauensunwürdigkeit, Untreue im Dienst, erhebliche Ehrverletzung, dauernde Dienstunfähigkeit und beharrliche Pflichtverletzung. Für den Geschäftsführer heißt das konkret: Verletzungen der Sorgfaltspflicht nach § 25 GmbHG – etwa grob fahrlässige Investitionsentscheidungen oder Verstöße gegen Compliance-Vorgaben – können eine Entlassung tragen, müssen es aber nicht in jedem Fall. Der OGH verlangt eine objektive Schwere des Vorwurfs und prüft, ob der Gesellschaft die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Fristende unzumutbar ist.
Eine Entlassung muss unverzüglich nach Kenntnis des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Die Rechtsprechung legt hier einen strengen Maßstab an – Wochen der Prüfung können schon zu spät sein, wenn die Gesellschaft zwischenzeitlich weiter Leistungen abnahm. Im Streitfall über die Rechtmäßigkeit der Entlassung entscheidet bei echten Dienstverhältnissen das Arbeits- und Sozialgericht, bei freien Dienstverträgen das allgemeine Zivilgericht. Wer Parallelen zur arbeitsrechtlichen Lage prüfen möchte, findet in unserem Beitrag zur Geschäftsführerhaftung in der GmbH weitere Anknüpfungspunkte, weil Pflichtverletzungen beide Regime berühren.
Typisches Streitthema ist die Frage, ob die Gesellschaft zwischen Abberufung aus wichtigem Grund und Entlassung abgrenzen muss. Unsere Empfehlung: Beides in einem koordinierten Akt aussprechen. Gesellschafter beschließen die Abberufung mit Angabe der Gründe; der Aufsichtsrat oder ein ermächtigter Gesellschafter spricht zeitgleich die Entlassung aus. Wird nur abberufen und auf die Entlassung verzichtet, bleibt der Anstellungsvertrag mit voller Kündigungsfrist bestehen – und die Gesellschaft zahlt trotz Vertrauensbruch den gesamten Zeitraum.
Kündigungsschutz für Geschäftsführer – § 105 und § 36 ArbVG
Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat können eine Kündigung nach § 105 ArbVG anfechten – wegen Sozialwidrigkeit oder wegen eines verpönten Motivs. Die Anfechtung erfolgt binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht. Die zentrale Frage für den Geschäftsführer: Steht ihm dieser Schutz zu? Die Antwort ist in aller Regel nein, in engen Grenzfällen doch ja.
§ 36 Abs 2 ArbVG nimmt leitende Angestellte vom ArbVG-Geltungsbereich aus. Leitende Angestellte sind Personen, denen maßgeblicher Einfluss auf die Führung des Betriebs zukommt. Für den Geschäftsführer ist das definitionsgemäß der Fall. Die Konsequenz: Der Anfechtungsschutz des § 105 ArbVG greift nicht. Der OGH hat in 9 ObA 116/20z diese Linie bestätigt, zugleich aber eine enge Ausnahme anerkannt: Wenn ein Fremdgeschäftsführer rein intern stark beschränkt ist – etwa durch enge Weisungsgebundenheit an den Alleingesellschafter, durch detaillierte Geschäftsordnungen und durch fehlende Personalverantwortung –, kann § 36 ArbVG entfallen und der Anfechtungsschutz zurückkehren.
Praktisch heißt das: Beim typischen Fremdgeschäftsführer mit eigener Prokura, Personalverantwortung und Budgethoheit ist § 105 ArbVG kein Thema. Er muss sich auf zwei andere Schienen stützen: erstens auf die Prüfung der ordentlichen Kündigungsfristen und deren vertraglicher Verlängerung, zweitens auf mögliche Schadenersatzansprüche nach § 1162b ABGB bei unberechtigter vorzeitiger Auflösung. Die Anfechtungswege nach arbeitsrechtlicher Kündigungsanfechtung – Arbeitgebersicht und parallel aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers haben wir separat behandelt – für Geschäftsführer sind sie vor allem dann relevant, wenn im Einzelfall die enge OGH-Ausnahme zu § 36 ArbVG einschlägig sein könnte.
Was bleibt dem Geschäftsführer sonst? Die Prüfung, ob die Kündigung fristwahrend ausgesprochen wurde, ob ein behaupteter Entlassungsgrund tatsächlich trägt und ob die Abberufung korrekt erfolgt ist. Im Ausnahmefall kommt der allgemeine zivilrechtliche Schutz vor sittenwidriger Rechtsausübung in Betracht – die Anforderungen sind jedoch hoch.
Zeitliches Zusammenspiel: Abberufung und Kündigung koordinieren
Das Doppelmandat entfaltet seine volle Komplexität erst, wenn beide Akte zeitlich koordiniert werden müssen. Die Kombinationen sind zahlreich, und jede hat Konsequenzen: gleichzeitige Abberufung und Kündigung; Abberufung ohne Kündigung mit späterer Auflösung; Kündigung ohne Abberufung (der GF bleibt handlungsbefugtes Organ); Freistellung nach Abberufung bei laufender Kündigungsfrist. Unsere Empfehlung lautet fast immer: beides auf eine Gesellschafterversammlung legen, die Beendigungserklärungen schriftlich ausarbeiten und eine klare Freistellungs- und Abwicklungsvereinbarung treffen.
Eine besondere Rolle spielt die sogenannte Koppelungsklausel. Sie sieht vor, dass mit der Abberufung der Organstellung automatisch auch der Anstellungsvertrag endet – oder dass die Abberufung als Kündigung zum nächstmöglichen Termin gilt. Der OGH hat in 8 ObA 3/22b klargestellt, dass solche Klauseln zulässig sind, aber eindeutig formuliert sein müssen. Eine bloße Formel wie „Bei Abberufung endet der Vertrag“ ist mehrdeutig und wird zu Lasten des Verwenders ausgelegt: Die Gesellschaft muss dann bis zum regulären Vertragsende weiterzahlen. Rechtssicher sind Formulierungen, die ausdrücklich zwischen automatischer Beendigung ex nunc und fingierter Kündigung zum nächsten Termin unterscheiden.
Freistellung während der Kündigungsfrist ist Standard. Für die Gesellschaft sichert sie, dass der abberufene Geschäftsführer keinen operativen Zugriff mehr hat. Für den Geschäftsführer bedeutet sie, dass er trotz Freistellung Bezüge und Sachleistungen weiter erhält – allerdings in aller Regel unter Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach der Schadensminderungspflicht. Wer sich in dieser Phase neu orientiert, sollte frühzeitig klären, ob die Konkurrenzklausel Bestand hat und ob der Vertrag die Anrechnung fremden Einkommens vorsieht.
Abfertigung, Konkurrenzklausel, Tantieme und Pensionszusage
Die Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags löst mehrere vertraglich und gesetzlich ausgelöste Ansprüche aus. Sie lassen sich bündeln unter dem Stichwort „Beendigungspaket“. Wer an diesem Paket nicht ordentlich arbeitet, riskiert Nachforderungen oder beendet den Vertrag formell zwar, löst aber den Streit gerade erst aus.
Die Abfertigung hängt am Vertragsregime. Fremdgeschäftsführer mit Dienstantritt ab 1. Jänner 2003 unterliegen der Abfertigung Neu nach BMSVG. Die GmbH zahlt 1,53 Prozent des Bezugs in die Vorsorgekasse. Bei Beendigung durch den Arbeitgeber hat der Geschäftsführer Verfügungsanspruch über das Guthaben. Bei Eintritt vor 2003 und Wahl des Altsystems gilt § 23 AngG: gestaffelte Abfertigung von zwei bis zu zwölf Monatsentgelten – wirtschaftlich oft die größere Position. Beim freien Dienstvertrag des Mehrheits-Gesellschafter-Geschäftsführers entfällt eine gesetzliche Abfertigung; vertragliche Abfindungszusagen sind hier Standard.
Die Konkurrenzklausel ist wirtschaftlich besonders brisant. § 36 AngG knüpft ihre Wirksamkeit bei echten Dienstverträgen an strenge Voraussetzungen: schriftliche Vereinbarung, sachliche Rechtfertigung, maximale Dauer von einem Jahr, Entgeltgrenze (erst ab mittlerem Einkommen wirksam) und geografische Beschränkung auf das notwendige Maß. Ohne vereinbartes Karenzentgelt ist eine Konkurrenzklausel bei höheren Bezügen regelmäßig unwirksam. Der OGH hat in 9 ObA 94/18y die analogen Grundsätze für freie Dienstverträge bestätigt – Geschäftsführer ab Sperrminorität sind also nicht schutzlos, aber auch nicht automatisch geschützt. Für Gesellschaften bedeutet das: Jede Konkurrenzklausel im GF-Vertrag muss gegengerechnet werden – wie viel Karenzentgelt bin ich bereit zu zahlen, um welchen Wettbewerbsbereich zu sperren?
Tantieme- und Bonusregelungen sorgen in der Praxis für viele der Streitigkeiten. Üblich sind Bilanzgewinntantiemen (zum Beispiel 10 bis 20 Prozent des Jahresüberschusses) oder zielgebundene Boni. Wird der Geschäftsführer Mitte des Jahres abberufen, stellt sich die Frage: anteilige Auszahlung, volle Auszahlung erst mit Feststellung des Jahresabschlusses oder Verfall? Ohne klare Vertragsregel legt die Rechtsprechung im Zweifel pro rata temporis aus, prüft aber bei groben Pflichtverletzungen auch eine Kürzung. Pensionszusagen sind wegen der Deckungs- und Insolvenzrisiken ein eigenes Thema; typisch ist die Auslagerung auf Rückdeckungsversicherungen, deren Policen bei Beendigung auf den Geschäftsführer übertragen werden können.
Schadenersatz und typische Streitfälle beider Seiten
Wo es um Jahresbezüge von 100.000 bis 300.000 Euro und mehr geht, werden Beendigungsstreitigkeiten schnell zu wirtschaftlichen Risiken. Die Klageverfahren dauern typischerweise 12 bis 24 Monate, die Kosten bei hohen Streitwerten sind erheblich, und eine Einigung vor oder während des Verfahrens ist oft die wirtschaftlich klügere Lösung. Umso wichtiger, die typischen Stolperfallen zu kennen.
Die zentrale Anspruchsgrundlage des Geschäftsführers bei unberechtigter vorzeitiger Auflösung ist § 1162b ABGB (beim freien Dienstvertrag) bzw. der parallele Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach AngG. Die Rechtsprechung rechnet den Bezug bis zum regulären Vertragsende hoch und prüft dann die Schadensminderungspflicht: Der Geschäftsführer muss anderweitigen Verdienst oder zumutbare Verdienstmöglichkeiten anrechnen lassen. Bei befristeten Verträgen mit mehreren verbleibenden Jahren kann der Anspruch mehrere hunderttausend Euro ausmachen. Umgekehrt haftet der Geschäftsführer gegenüber der Gesellschaft bei Pflichtverletzung nach § 25 GmbHG; beide Ansprüche werden oft in Aufrechnung gebracht.
Weitere typische Streitgegenstände sind die Bewertung von Tantieme-Ansprüchen, die Wirksamkeit nachträglich geänderter Zielvereinbarungen und die Bewertung von Schäden aus behaupteten Pflichtverletzungen. Hier ist eine frühzeitige rechtliche Einordnung entscheidend – sowohl für die Gesellschaft, die ihre Beendigungsstrategie verteidigen will, als auch für den Geschäftsführer, der seine Ansprüche sichern muss. Eine geordnete Dokumentation der Beendigungsakte, eine robuste Aufhebungsvereinbarung und ein realistischer Vergleichsansatz entschärfen die meisten Verfahren, bevor sie eskalieren.
Sonderfall AG-Vorstand
Beim Vorstand einer Aktiengesellschaft gelten eigene Regeln. Nach § 75 AktG wird der Vorstand auf höchstens fünf Jahre bestellt; der Widerruf ist nur aus wichtigem Grund zulässig (§ 75 Abs 4 AktG). Der Anstellungsvertrag ist oft bis zum Ende der Bestellperiode fest und kann vorher nur aus wichtigem Grund aufgelöst werden. Die Koppelung zwischen Organfunktion und Anstellung ist damit strukturell enger als bei der GmbH – ein Punkt, der bei Umwandlungen und Konzernentsendungen regelmäßig übersehen wird.
Sonderfall FlexCo (flexible Kapitalgesellschaft)
Die seit 2024 verfügbare flexible Kapitalgesellschaft folgt im Grundsatz dem GmbHG. Für die Beendigung des Geschäftsführers gelten die hier dargestellten Regeln analog. Abweichungen ergeben sich im Wesentlichen aus der flexibleren Anteilsstruktur und der weitgehenden Satzungsautonomie – geschlossene Mitarbeiterbeteiligungen können die Beendigungsdiskussion komplexer machen, weil die Grenze zwischen Beteiligung und Arbeitsverhältnis verschwimmen kann.
Häufige Fragen zum Doppelmandat
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