Die meisten arbeitsrechtlichen Konflikte rund um die Elternkarenz entstehen nicht während, sondern nach der Karenz. Beim Wiedereintritt stellen sich vier Kernfragen: Anspruch auf den alten Arbeitsplatz, Versetzung, Konkurrenzklausel und Benachteiligung bei Bonus und Gehalt. Dieser Beitrag beantwortet sie auf Basis der OGH-Rechtsprechung, des MSchG, des VKG und des GlBG. Stand: Mai 2026.
Nach der Karenz beginnt die eigentliche Rechtsfrage
Während der aktiven Karenz ruhen Arbeitspflicht und Entgelt. Der Kündigungsschutz nach § 10 MSchG und § 7 VKG wirkt vier Wochen über das Karenz-Ende hinaus – zu diesen Grundlagen haben wir einen eigenen Beitrag zu Karenz und Kündigungsschutz. Dieser Beitrag setzt dort an, wo jener endet: beim Wiedereintritt.
Vier Felder nach der Karenz
Die rechtlichen Weichenstellungen beim Wiedereintritt
Rückkehrrecht: Was heißt „gleichwertige Beschäftigung“?
Nach der Elternkarenz besteht Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs zieht eine klare Linie: Einen Anspruch auf den identischen Arbeitsplatz gibt es nicht. Ist dieser nicht mehr verfügbar – etwa weil das Team umstrukturiert wurde oder die Abteilung nicht mehr existiert –, muss der Arbeitgeber eine gleichwertige, vertragskonforme Tätigkeit anbieten. „Gleichwertig“ ist in der Praxis die häufigste Streitfrage. Der Schlüssel liegt in einem Vier-Punkte-Prüfraster: Gehalt, Aufgabenbereich, hierarchische Einordnung und Dienstort. Ein gleicher Monatslohn allein reicht nicht, wenn Verantwortungsumfang oder Entwicklungsperspektive massiv sinken.
Das arbeitsvertragliche Direktionsrecht bleibt durch die Karenz unberührt. Während Arbeits- und Entgeltpflicht ruhen, ruht das Weisungsrecht nicht. Aufgaben dürfen also innerhalb des vertraglichen Rahmens zugewiesen werden – aber eben nur innerhalb. Jede wesentliche Verschlechterung braucht eine andere Rechtsgrundlage, meist eine einvernehmliche Vertragsänderung oder, sofern ein Betriebsrat besteht, dessen Zustimmung nach § 101 ArbVG.
Verständigungspflichten: Die Drei-Monats-Regel
Nach § 15 Abs 8 MSchG und § 2 Abs 8 VKG ist eine Verlängerung oder Änderung der Karenz dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor deren Ende mitzuteilen (bei Karenzen unter drei Monaten verkürzt sich die Frist auf zwei Monate). Wird diese Frist versäumt, ist eine einseitige Verlängerung nicht mehr durchsetzbar – der Arbeitgeber muss nicht zustimmen. Umgekehrt trifft auch den Arbeitgeber eine Verpflichtung: Er muss den Wiedereintritt rechtzeitig vorbereiten und über Arbeitsplatz, Aufgaben und eventuelle Änderungen informieren.
Versetzung nach der Karenz: Was erlaubt ist, was nicht
Versetzungen sind das häufigste Streitthema nach der Rückkehr. Der Arbeitgeber argumentiert oft, der alte Arbeitsplatz sei nicht mehr vorhanden – und bietet eine Alternative an, die faktisch eine Degradierung bedeutet. Rechtlich entscheidet § 101 ArbVG, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht: Jede verschlechternde Versetzung mit wesentlichen Nachteilen bei Gehalt, Aufgabenkreis oder Dienstort ist zustimmungspflichtig. Ohne Zustimmung des Betriebsrats ist die Anordnung unwirksam. In betriebsratslosen Unternehmen greift zumindest der Diskriminierungsschutz: Der OGH hat klargestellt, dass eine Versetzung diskriminierend sein kann, wenn sie gerade wegen der Karenz erfolgt – § 19 GlBG verbietet dann die Maßnahme.
Für Arbeitnehmer bleibt ein dreistufiger Handlungsweg: schriftlicher Protest gegen die Versetzungsanordnung binnen zwei Wochen, Befassung des Betriebsrats oder der Gleichbehandlungskommission und, wenn nötig, Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Versetzung zulässig? Der Prüfweg
Wenn die neue Tätigkeit nicht zum arbeitsvertraglichen Berufsbild passt, liegt keine zulässige Weisung vor.
Ist Gehalt, Aufgabe, Dienstort oder Arbeitszeit deutlich schlechter, greift § 101 ArbVG und die BR-Zustimmung ist erforderlich.
Steht die Versetzung im Zusammenhang mit der Karenz, liegt Geschlechterdiskriminierung nach § 19 GlBG nahe.
Schriftlicher Protest binnen zwei Wochen → BR oder Gleichbehandlungskommission → Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Konkurrenzschutz: Die drei Fallkonstellationen
Ein verbreiteter Irrglaube lautet: Während der Karenz ruht auch die Konkurrenzklausel. Das Gegenteil ist richtig. Die Hauptpflichten (Arbeit, Entgelt) ruhen – die Nebenpflichten, zu denen die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit gehört, bleiben aufrecht. Die Rechtslage lässt sich in drei getrennten Fallgruppen ordnen. Tieferes zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen bietet unser Beitrag zum Wettbewerbsverbot und zur Konkurrenzklausel.
Konkurrenzklausel: Drei Konstellationen
Die Entgeltgrenze 2026 im Detail
Für Angestellte ist eine Konkurrenzklausel nur wirksam, wenn das letzte gebührende Monatsentgelt ohne Sonderzahlungen den Schwellenwert überschreitet – 2026 brutto 4.620 Euro pro Monat. Bei einem Mutterschaftsaustritt wird nicht das tatsächliche, sondern das fiktive Entgelt herangezogen, also jenes, das gebührt hätte, wäre keine Karenz genommen worden. Nach § 37 Abs 1 AngG entfällt die Klausel, wenn der Arbeitgeber durch schuldhaftes Verhalten Anlass zum Austritt gegeben hat und dieser Umstand im Austrittsschreiben konkret benannt wird. Eine diffuse Formulierung reicht nicht; die Erklärung sollte vor Abgabe anwaltlich geprüft werden.
Benachteiligungsverbot: Boni, Gehaltserhöhungen, Karriere
§ 19 GlBG verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts; die Elternschaft zählt dazu. Am häufigsten wird das Verbot bei drei Themen verletzt: Bonus, KV-Gehaltserhöhungen und Beförderungen.
Beim Bonus argumentieren Arbeitgeber oft, er setze ein Maß an Anwesenheit im Referenzjahr voraus; Karenzierte erhielten daher keinen oder einen stark gekürzten Bonus. Ein pauschaler Ausschluss ist nach herrschender Meinung eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung, weil Frauen statistisch länger in Karenz sind. Zulässig ist eine anteilige Aliquotierung für die Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung, nicht aber ein Nullbonus allein wegen der Karenz. Kollektivvertragliche Gehaltserhöhungen während der Karenz werden oft übersehen: Wird nach der Rückkehr das alte Gehalt weiterbezahlt, entsteht ein Nachzahlungsanspruch aus § 15f MSchG iVm dem Kollektivvertrag; die Verjährungsfrist beträgt nach § 1486 ABGB drei Jahre.
Betroffene haben zwei Wege: die Gleichbehandlungskommission als kostenfreies Gutachtenverfahren oder die Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht auf Nachzahlung und Schadenersatz. § 13 GlBG flankiert: Kündigung oder andere Nachteile wegen Geltendmachung von GlBG-Ansprüchen sind unzulässig.
Anrechnung der Karenz: Urlaub, Vorrückung, Kündigungsfrist
Seit der Novelle 2019 und bestätigt durch die Regelung 2024 werden Elternkarenzzeiten bis zu 24 Monaten vollständig auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche angerechnet (§ 15f MSchG für Mütter, § 7c VKG für Väter). Die Anrechnung ist kein Gnadenakt des Arbeitgebers, sondern gesetzlicher Automatismus. Besonders relevant: die Vorrückung in kollektivvertraglichen Gehaltsstufen, der Urlaubsanspruch inklusive der sechsten Urlaubswoche und die mit zunehmender Dienstzeit längeren Kündigungsfristen.
Ausnahmen sind nur dann denkbar, wenn der Kollektivvertrag sie ausdrücklich vorsieht und diese Regelung nicht selbst diskriminierend wirkt. Solche KV-Ausnahmen sind in der Praxis selten haltbar und werden von der Gleichbehandlungskommission und den Gerichten streng auf Geschlechterneutralität geprüft.
Häufige Fehler auf beiden Seiten
Die folgende Übersicht fasst die vier häufigsten Stolperfallen aus Sicht der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zusammen. Wer eine spätere Beendigung des Dienstverhältnisses erwägt, findet weitere Details in unserem Beitrag zu Kündigung, Fristen und Abfertigung.
Fehler von Arbeitgebern
Fehler von Arbeitnehmern
Häufige Fragen zur Rückkehr aus der Karenz
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Wie wir Ihnen helfen können
Die Rückkehr aus der Elternkarenz berührt mehrere arbeitsrechtliche Spezialmaterien – Mutterschutz- und Väterkarenzgesetz, Gleichbehandlungsgesetz und Angestelltengesetz. Bei Brandauer Rechtsanwälte begleiten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Rückkehr-Szenarien: von der Gleichwertigkeitsprüfung über die Abwehr problematischer Versetzungen bis zur Analyse von Konkurrenzklauseln und Benachteiligungs-Konstellationen. Mehr zu unserem Beratungsschwerpunkt finden Sie auf unserer Schwerpunktseite Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie uns – wir klären Ihre Situation und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.
Stand: Mai 2026. Dieser Beitrag liefert allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die konkrete Beurteilung hängt von Dienstvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen und den Umständen des Einzelfalls ab.