Wer am Arbeitsplatz systematisch ausgegrenzt, herabgewürdigt oder schikaniert wird, steht selten allein vor dem Problem – wohl aber oft allein vor der Frage, was rechtlich überhaupt möglich ist. Mobbing ist in Österreich kein eigener Straftatbestand, aber ein Bündel aus arbeitsrechtlichen Schutzpflichten, zivilrechtlichen Ansprüchen und – je nach Verhalten – auch strafrechtlich relevanten Handlungen. Dieser Beitrag zeigt, was rechtlich als Mobbing gilt, welche Pflichten der Arbeitgeber hat, welche Ansprüche Betroffene durchsetzen können und wie eine saubere Beweisführung aussieht. Er richtet sich an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich nicht mehr nur ärgern, sondern handeln wollen.
Was Mobbing rechtlich bedeutet
Der Begriff „Mobbing“ steht in keinem österreichischen Gesetz. Trotzdem ist er rechtlich klar umrissen – in der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH) und in der Lehre zum Arbeitsrecht. Maßgeblich ist seit der Leitentscheidung 8 ObA 211/97s und nachfolgenden Erkenntnissen, dass Mobbing nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist. Vereinzelte Streitereien, ein scharfer Ton in einer Sitzung oder eine kritische Mitarbeiterbeurteilung erfüllen den Begriff nicht. Der OGH verlangt drei Elemente, die zusammenkommen müssen.
Erstens muss das Verhalten systematisch sein – also gezielt und planmäßig, nicht zufällig. Zweitens muss es fortgesetzt über einen längeren Zeitraum stattfinden – die Rechtsprechung spricht typischerweise von mindestens sechs Monaten, wobei einzelne schwere Vorfälle (etwa wiederholte Beschimpfungen vor versammelter Belegschaft) auch früher genügen können. Drittens muss das Verhalten feindselig sein und darauf abzielen, die Person aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, sie sozial zu isolieren oder ihr Selbstwertgefühl zu untergraben. Erst wenn alle drei Elemente vorliegen, liegt rechtlich Mobbing vor.
Wichtig zur Abgrenzung: Mobbing kann von Vorgesetzten ausgehen (sogenanntes Bossing), von gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen oder – seltener – von Untergebenen gegenüber Vorgesetzten (Staffing). In allen Fällen gelten dieselben rechtlichen Maßstäbe. Auch sexuelle Belästigung, ethnisch oder religiös motivierte Diskriminierung und Schikanen wegen einer Behinderung sind eigenständig im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) geregelt – sie können aber zugleich Mobbing-Charakter haben und werden dann doppelt sanktionierbar.
Schutzpflichten des Arbeitgebers im Überblick
Der Arbeitgeber ist nicht nur dann in der Pflicht, wenn er selbst mobbt. Er haftet auch dafür, wenn er Mobbing zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern duldet, obwohl er davon weiß oder wissen müsste. Diese Verantwortung folgt aus mehreren Anspruchsgrundlagen, die parallel zueinander stehen.
Die zentrale Norm ist die Fürsorgepflicht nach § 1157 ABGB. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, Leben, Gesundheit und Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen. Bei Angestellten wiederholt § 18 AngG denselben Schutzauftrag. Daraus folgt eine Pflicht zum aktiven Eingreifen: Sobald der Arbeitgeber Hinweise auf Mobbing erhält, muss er die Sache aufklären und Abhilfe schaffen. Untätigkeit ist kein neutrales Verhalten – sie ist eine eigenständige Vertragsverletzung.
Hinzu treten Pflichten aus dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG), das auch psychische Belastungen erfasst. § 4 ASchG verpflichtet den Arbeitgeber zur Evaluierung psychischer Gefährdungen am Arbeitsplatz. Wer psychische Belastungen wie Mobbing nicht einmal in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt, verletzt eine eigenständige öffentlich-rechtliche Pflicht – das Arbeitsinspektorat kann dies beanstanden. Im Gleichbehandlungsgesetz schließlich wird die Belästigung wegen geschützter Merkmale (Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung) ausdrücklich verboten und der Arbeitgeber zur Abhilfe verpflichtet (§§ 6, 21 GlBG).
Anspruchsgrundlagen für Betroffene im Überblick
Wer von Mobbing betroffen ist, hat in Österreich nicht nur einen, sondern mehrere parallele Ansprüche. Welche im Einzelfall greifen, hängt vom konkreten Verhalten und vom Schaden ab. Die folgenden vier Anspruchsgrundlagen sind die wichtigsten.
Hinzu kommt die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund nach § 26 Z 4 AngG aufzulösen, wenn der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nachkommt. In diesem Fall stehen alle Ansprüche zu, die auch bei einer ungerechtfertigten Entlassung bestehen würden – einschließlich Abfertigung, Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung. Wir haben diese Aspekte in einem eigenen Beitrag zur Kündigung im Arbeitsrecht und den damit verbundenen Fristen erläutert. Für Arbeitnehmer, die bereits gekündigt wurden und Mobbing als Hintergrund vermuten, ist außerdem die Kündigungsanfechtung aus Arbeitnehmer-Sicht ein wichtiger zweiter Ansatz.
Praktische Schritte – was Sie sofort tun sollten
Wer den Verdacht hat, gemobbt zu werden, sollte nicht warten, bis sich die Situation „von selbst regelt“. Sie regelt sich selten von selbst. Vier Schritte sind erfahrungsgemäß die wichtigsten – in dieser Reihenfolge.
Beweisführung: Mobbingtagebuch und weitere Belege
Mobbing-Verfahren scheitern in Österreich selten an der Rechtslage – sie scheitern an der Beweisführung. Das Gesetz verlangt vom Kläger den Nachweis, dass die einzelnen Vorfälle stattgefunden haben, dass sie zusammenhängen und dass daraus ein Schaden entstanden ist. Diese drei Beweisstränge müssen unabhängig voneinander gesichert werden, bevor die erste Klage eingebracht wird.
Das wichtigste Beweismittel ist das Mobbingtagebuch. Es ist kein juristisches Dokument im engen Sinn, aber gerichtlich anerkannt – sofern es zeitnah, datiert und konkret geführt wird. Pauschale Einträge wie „Chef war wieder ungerecht“ haben keinen Beweiswert. Stattdessen muss jeder Eintrag den konkreten Wortlaut, den Ort, die Uhrzeit, die anwesenden Personen und – wenn möglich – die direkte Reaktion des Betroffenen enthalten. Ein gut geführtes Mobbingtagebuch ist oft das tragende Element einer erfolgreichen Klage.
Daneben helfen alle objektivierbaren Belege: E-Mails, Chatnachrichten, schriftliche Anweisungen, Sitzungsprotokolle, Dienstpläne (etwa wenn unliebsame Schichten systematisch zugewiesen werden), Kalkulationen über überraschend entzogene Aufgaben. Zeugen sind wichtig, aber heikel – Kolleginnen und Kollegen, die noch im Betrieb arbeiten, sagen oft zurückhaltend aus. Frühere Mitarbeiter, Lieferanten oder externe Kunden können tragfähigere Aussagen liefern. Krankenstandsbestätigungen mit konkretem Befund (Burn-out, Anpassungsstörung, depressive Episode) verbinden das Mobbing mit dem konkreten Schaden – ohne diese Brücke ist der Schmerzengeldanspruch kaum durchsetzbar.
Klage auf Unterlassung, Schadenersatz und Schmerzengeld
Wenn die innerbetrieblichen Schritte erfolglos bleiben, führt der Weg ans Arbeits- und Sozialgericht. Drei Klagsformen stehen typischerweise im Raum – sie können einzeln oder kumuliert eingebracht werden. Eine Unterlassungsklage zielt darauf, das mobbende Verhalten künftig zu untersagen; sie wirkt vorbeugend und ist auch dann sinnvoll, wenn (noch) kein Schaden entstanden ist. Eine Schadenersatzklage macht Vermögensschäden geltend – Verdienstentgang, Therapiekosten, Krankenstandstage, ggf. eine erforderliche berufliche Umorientierung. Eine Schmerzengeldklage nach § 1325 ABGB greift bei psychischen oder physischen Erkrankungen mit Krankheitswert; die Beträge bewegen sich in der Praxis zwischen 1.500 und 25.000 Euro – in besonders schweren Fällen mit posttraumatischer Belastungsstörung auch deutlich darüber.
Bei Mobbing aus diskriminierenden Gründen kommt der Schadenersatz nach Gleichbehandlungsgesetz hinzu – pauschal mindestens 1.000 Euro pro Belästigungsvorfall, ohne dass eine Erkrankung nachgewiesen werden muss. Das Verfahren beginnt mit einer Klagseinbringung beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht. Vor dem Hauptverfahren steht regelmäßig ein Vergleichsgespräch in der vorbereitenden Tagsatzung – ein erheblicher Anteil der Mobbing-Verfahren endet in dieser Phase mit einem außergerichtlichen Vergleich, der für beide Seiten oft günstiger ist als das volle Beweisverfahren. Allgemeine Grundlagen zum österreichischen Schadenersatzrecht haben wir in unserem Beitrag zum Schadenersatzanspruch bei Personen- und Vermögensschäden zusammengefasst.
Häufige Fehler von Betroffenen
Viele Verfahren scheitern oder werden teurer als nötig, weil im Vorfeld vermeidbare Fehler gemacht wurden. Diese fünf Fehler sehen wir in der Praxis am häufigsten.
Wann Sie einen Anwalt einschalten sollten
Eine anwaltliche Erstberatung ist nicht erst der letzte Schritt – sie ist oft der richtige erste. Drei Konstellationen sprechen klar dafür, frühzeitig juristischen Rat einzuholen.
Wenn Sie unsicher sind, ob das Verhalten rechtlich Mobbing ist
Nicht jedes Fehlverhalten ist Mobbing – und nicht jeder Konflikt rechtfertigt eine Klage. Eine Erstberatung klärt, ob die rechtlichen Voraussetzungen vorliegen oder ob andere Wege (interne Beschwerde, Mediation, Versetzung) sinnvoller sind. Diese Einschätzung kostet wenig, vermeidet aber strategische Sackgassen.
Wenn Sie eine Kündigung oder Versetzung erhalten haben
Spätestens jetzt zählt jeder Tag. Eine Kündigungsanfechtung ist binnen einer Woche ab Zugang einzubringen, eine Anfechtung wegen verpönter Motive (§ 105 ArbVG) verlangt rasche anwaltliche Aufbereitung. Wer Mobbing als Hintergrund einer Kündigung vermutet, sollte ohne Zeitverlust handeln – die formellen Fristen sind unerbittlich.
Wenn bereits eine Erkrankung vorliegt
Sobald eine ärztlich diagnostizierte Belastungsreaktion, ein Burn-out oder eine depressive Episode dokumentiert ist, wird die Sache komplex: Schmerzengeldhöhe, Haftungsumfang, das Zusammenspiel mit AUVA-Leistungen, ggf. ein Berufsunfähigkeitsverfahren. Diese Materie verträgt keine Eigenrecherche – hier zählt anwaltliche Erfahrung. Mehr zu unseren Schwerpunkten finden Sie in unserem Arbeitsrecht-Schwerpunkt sowie auf der Pillar-Seite Privatrecht.
Häufige Fragen zu Mobbing am Arbeitsplatz
Das Wichtigste auf einen Blick
Stand: Mai 2026. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Rechtslage hängt von den konkreten Umständen ab – lassen Sie sich beraten, bevor Sie Schritte setzen, die spätere Optionen einschränken könnten.
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Wie wir Ihnen helfen können
Wir vertreten regelmäßig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz systematisch herabgewürdigt, ausgegrenzt oder schikaniert werden. Unser Vorgehen ist dabei stets zweistufig: Zunächst prüfen wir gemeinsam mit Ihnen, ob das Verhalten rechtlich Mobbing ist und welche innerbetrieblichen Schritte sinnvoll sind. Erst wenn diese erfolglos bleiben, setzen wir gerichtliche Schritte – mit klarer Strategie, gesicherter Beweisführung und realistischer Einschätzung der Erfolgsaussichten. Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Ihre Situation rechtlich einordnen lassen möchten – wir klären die Rechtslage und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.