Eine Kündigung während oder kurz nach einem Krankenstand trifft Arbeitnehmer in Österreich besonders hart – und wirkt auf den ersten Blick wie ein Schicksal, gegen das man nichts mehr machen kann. Tatsächlich kennt das österreichische Arbeitsrecht keinen absoluten Schutz vor solchen Kündigungen, eröffnet aber zwei starke Anfechtungsschienen nach § 105 ArbVG: das verpönte Motiv und die Sozialwidrigkeit. Entscheidend ist die Frist – nur eine Woche ab Zustellung der Kündigung bleibt für den Antrag beim Betriebsrat, ohne Betriebsrat zwei Wochen direkt beim Arbeits- und Sozialgericht. Wer diese Frist verpasst, verliert die Anfechtungsmöglichkeit endgültig. Dieser Beitrag ergänzt die übergeordnete Themenseite zum österreichischen Arbeitsrecht und unsere Schwerpunktseite Arbeitsrecht aus Arbeitnehmer-Sicht – mit klarem Fristplan, Beweismittel-Checkliste und realistischen Honorar-Spannen für Anfechtungs-, Entlassungs- und Mobbing-Folgemandate.
Kündigung wegen Krankenstand – was die Rechtslage 2026 sagt
Anders als bei Schwangerschaft, Karenz, Präsenzdienst oder Behinderteneinstellung kennt das österreichische Arbeitsrecht keinen absoluten Kündigungsschutz für Krankenstände. Eine Kündigung, die während oder kurz nach einem Krankenstand ausgesprochen wird, ist also nicht von vornherein rechtsunwirksam – aber sie ist besonders häufig anfechtbar. Maßgeblich ist § 105 ArbVG mit seinen zwei Anfechtungsgründen: dem verpönten Motiv (§ 105 Abs 3 Z 1 lit a ArbVG) und der Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG). Beide Schienen können parallel geltend gemacht werden – und beide haben die gleiche, harte Frist von einer Woche ab Zustellung der Kündigung.
Die Mechanik von Kündigungsfristen, Abfertigung und Kündigungsschutz allgemein ist in unserer Schwerpunktseite zur Kündigung im Arbeitsrecht – Fristen und Abfertigung vertieft. Dieser Beitrag konzentriert sich auf die Krankenstand-Konstellation: Welche Anfechtungsschiene ist im konkreten Fall aussichtsreicher, wie sichert man die Beweise, und welche Honorar-Spanne ist realistisch?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und nicht sicher sind, in welche Konstellation Ihr Fall fällt, ist die Sofortprüfung zentral. Der Verweis auf die Spiegel-Sicht – also die Verteidigung gegen Anfechtungsklagen aus Arbeitgebersicht – findet sich in unserer Themenseite zur Anfechtungsabwehr aus Arbeitgebersicht.
Verpöntes Motiv – wenn der Krankenstand der wahre Grund war
Der zentrale Hebel für viele Krankenstand-Mandate ist § 105 Abs 3 Z 1 lit a ArbVG: Eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme eines arbeits- oder sozialrechtlich gewährten Rechts ausgesprochen wird, ist anfechtbar. Krankenstand-Beanspruchung ist ein solches Recht – wer in Anspruch genommen hat, was ihm zusteht, darf dafür nicht gekündigt werden. In der Praxis ist diese Schiene vor allem deshalb stark, weil die OGH-Rechtsprechung der vergangenen Jahre die Beweislastumkehr bei zeitlichem Zusammenhang gefestigt hat.
Das bedeutet konkret: Wenn der Arbeitnehmer ein „Kausalitäts-Indiz“ liefert – etwa die Kündigung im Krankenstand oder unmittelbar nach Wiederantritt –, dann muss der Arbeitgeber substantiiert nachweisen, dass die Kündigung aus einem anderen Grund erfolgt ist. Pauschale Begründungen wie „Umstrukturierung“ oder „wirtschaftliche Gründe“ reichen nicht aus, wenn keine konkreten Belege vorgelegt werden. Aktuelle OGH-Praxis 2024 bis 2025 zum verpönten Motiv § 105 Abs 3 Z 1 lit a ArbVG bei Krankenstand bestätigt diese Linie. Vertiefend: Themenseite zur Kündigungsanfechtung aus Arbeitnehmer-Sicht.
Die Beweislastverteilung ist der entscheidende Hebel: Sobald der zeitliche Zusammenhang plausibel dargelegt ist, gerät der Arbeitgeber in Erklärungsnot. Wer als Arbeitnehmer die richtigen Belege schon vor dem ersten Schriftsatz sichert, verschiebt die Verhandlungsposition spürbar. Welche Belege genau gemeint sind, zeigt die Beweismittel-Checkliste weiter unten.
Sozialwidrigkeit – die zweite Anfechtungsschiene
Die zweite Anfechtungsschiene nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG schützt Arbeitnehmer, deren wesentliche Interessen durch die Kündigung beeinträchtigt werden – ohne dass der Arbeitgeber sozial gerechtfertigte Gründe nachweisen kann. Diese Schiene ist gerade bei älteren Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit und gesundheitlichen Einschränkungen ein wichtiger Hebel. Voraussetzungen und Prüfungsraster fasst die folgende Tabelle zusammen.
In Salzburger Mandaten wirkt sich vor allem das Kriterium der Wiedervermittlungschancen aus: Eine 47-jährige Büroangestellte mit zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bandscheibenvorfall hat objektiv schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt als eine 25-jährige Berufseinsteigerin – diese Tatsache fließt in die Sozialwidrigkeitsprüfung ein. Selbst wenn das verpönte Motiv schwer beweisbar ist, kann die Sozialwidrigkeit allein eine erfolgreiche Anfechtung tragen.
Eine-Wochen-Frist – der zeitkritische Eskalationspfad
Die Frist nach § 105 Abs 4 ArbVG ist die härteste Hürde im gesamten Anfechtungsverfahren. Sie ist eine Ausschluss-Frist: Wer sie versäumt, verliert die Anfechtungsmöglichkeit endgültig – auch dann, wenn die Kündigung materiell rechtswidrig wäre. Welcher Pfad zu welcher Frist führt, zeigt das folgende Prozessdiagramm.
Die Mechanik der Frist ist auch in der Schwerpunktseite zu Fristen und Abfertigung erläutert; dort finden Sie auch die Berechnung von Kündigungsentschädigung und Abfertigung Alt/Neu für den Fall, dass die Anfechtung scheitert oder ein Vergleich mit Auflösungsvereinbarung geschlossen wird.
Krankheits-Entlassung nach § 27 AngG und § 82 GewO
Während die Kündigung das ordentliche Beendigungsinstrument ist, bezeichnet die Entlassung die fristlose Auflösung aus wichtigem Grund. Für Angestellte regelt § 27 AngG die Entlassungsgründe, für Arbeiter § 82 GewO. Beide Normen kennen einen Krankheitsentlassungsgrund – aber die Schwelle ist nach ständiger OGH-Praxis sehr hoch. Häufige kurze Krankenstände rechtfertigen keine Entlassung. Nur „dauernde Unfähigkeit zur Dienstleistung wegen Krankheit“ kommt in Frage. Was das konkret heißt:
Die Konsequenzen einer unwirksamen Entlassung sind erheblich: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Kündigungsentgelt nach § 29 AngG (volles Entgelt für die fiktive Kündigungsfrist) und – bei Wechsel ins Abfertigung-Alt-System oder bei Vorzeitigkeit – auf die Abfertigung. Ergänzend zur Krankenstand-Mechanik und zum Anspruch auf Entgeltfortzahlung lohnt der Blick auf unsere Themenseite zu Krankenstand und Entgeltfortzahlung, die die § 8 EFZG-Ansprüche und ihre Schnittstelle zu Kündigung und Entlassung erklärt.
Der typische Fall in unserer Salzburger Praxis: Ein 56-jähriger Bauarbeiter mit 22 Jahren Betriebszugehörigkeit wird nach 9-monatigem Krankenstand wegen Wirbelsäulen-OP entlassen, der Arbeitgeber stützt sich auf eine pauschale betriebsärztliche Prognose. In solchen Konstellationen prüfen wir die Prognose gegen, fordern Wiedereingliederungs-Optionen ein und kombinieren häufig mit dem Diskriminierungsschutz nach § 17 GlBG, wenn eine Behinderung im Sinne der Norm vorliegt. Streitwerte aus Kündigungsentgelt, Abfertigung und Schadenersatz summieren sich rasch auf 35.000 bis 65.000 Euro.
Beweismittel sichern – Mandanten-Workflow für die ersten 24 Stunden
Anfechtungs- und Entlassungsverfahren werden auf der Beweisseite gewonnen oder verloren. Beweismittel, die im Unternehmen verbleiben, gehen erfahrungsgemäß schnell verloren – E-Mails werden gelöscht, Zeugen wechseln den Arbeitgeber, Atteste verlieren an Aktualität. Wer in den ersten 24 Stunden nach der Kündigung systematisch sammelt, schafft die Grundlage für die spätere Argumentation. Die folgende Checkliste fasst zusammen, was zwingend gesichert werden sollte.
In der Erstberatung gehen wir die Checkliste gemeinsam durch und ergänzen je nach Konstellation: Bei Mobbing-Verdacht braucht es zusätzlich psychologische Befunde und detaillierte Mobbing-Tagebücher. Bei Diskriminierungsverdacht prüfen wir den GlBG-Kontext samt Beweislastumkehr nach § 12 GlBG. Bei Krankheitsentlassung holen wir gegebenenfalls eine Gegenprüfung der betriebsärztlichen Prognose über AUVA oder einen Vertrauensarzt ein.
Folgemandate – Mobbing, Diskriminierung, Vergleichsverhandlung
Krankenstände sind häufig nicht der Anfang, sondern die Folge einer länger schwelenden Konstellation am Arbeitsplatz. Mobbing durch Vorgesetzte, Diskriminierung wegen Alter, Geschlecht, Behinderung oder Herkunft, Burnout durch systematische Überlastung – all das kann zum Krankenstand führen, und der Arbeitgeber instrumentalisiert dann die folgende Kündigung. In solchen Konstellationen reicht die reine Anfechtung nach § 105 ArbVG nicht; Schadenersatz und Schmerzengeld werden parallel geltend gemacht.
Die Vergleichsverhandlung ist der wirtschaftlich häufigste Ausgang: In rund zwei Drittel unserer Anfechtungsmandate kommt es vor oder während des ASG-Verfahrens zu einer Auflösungsvereinbarung – und genau dort entscheidet die Vorbereitung. Wer mit einer aussichtsreichen Anfechtung samt parallelem Schadenersatz-Druck startet, verhandelt deutlich bessere Auflösungsbedingungen als jemand, der erst spät anwaltliche Hilfe sucht. Bei Strafanzeigen wegen beharrlicher Verfolgung (§ 107a StGB) verweisen wir auf unsere Spezialseite strafsachen.at, die Strafverfahren begleitet.
Honorar-Spannen – was die anwaltliche Begleitung kostet
Anfechtungsmandate werden auf Basis der Allgemeinen Honorar-Kriterien (AHK Stand 01.10.2024) abgerechnet. § 5 Z 18 AHK regelt den Streitwert für Arbeitsstreitigkeiten – typisch sind drei bis zwölf Monatsentgelte (3.500 bis 35.000 Euro Streitwert). Bei Bemessungsgrundlagen über 10.170 Euro greift der Einheitssatz von 50 Prozent nach § 11 AHK. Daraus ergeben sich für die drei Mandantentypen folgende Spannen:
In der Erstberatung nennen wir Ihnen vor Mandatsannahme eine konkrete Spanne, die Ihren Fall abbildet. Bei Klageerfolg ersetzt der Arbeitgeber regelmäßig die Verfahrenskosten nach § 41 ZPO – das reduziert die wirtschaftliche Belastung deutlich. In Vergleichskonstellationen wird häufig eine Goldene Brücke gebaut, die das Honorar in die Auflösungsvereinbarung einbezieht.
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Wie wir Ihnen helfen können
Anfechtungsmandate wegen Krankenstand-Kündigung sind in unserer Arbeitsrechts-Praxis zeitkritisch – die 1-Wochen-Frist nach § 105 Abs 4 ArbVG läuft ab Zustellung der Kündigung; wer diese Frist verpasst, verliert die Anfechtungsmöglichkeit endgültig. Wir prüfen Ihre Erfolgschancen binnen 24 Stunden, sichern mit Ihnen die Beweismittel (Atteste, Zeugen, E-Mails), bevor sie verloren gehen, und führen die Anfechtung beim Betriebsrat oder direkt beim Arbeits- und Sozialgericht durch. Bei Mobbing- oder Diskriminierungs-Verdacht erweitern wir das Mandat um Schadenersatzklage nach § 1295 ABGB und § 17 GlBG. Vereinbaren Sie sofort ein Erstgespräch über unseren Arbeitsrechts-Anwalt in Salzburg – Sie wissen danach, ob die Anfechtung Erfolg verspricht und welche Honoraranteile vom Arbeitgeber bei Klageerfolg ersetzt werden.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Honorar-Spannen sind Indikatoren auf Basis der AHK Stand 01.10.2024; konkrete Streitwerte und Erfolgsaussichten werden im Einzelfall geprüft. Anfechtungs-Fristen nach § 105 ArbVG sind Ausschluss-Fristen – bei Versäumung ist die Anfechtung nicht mehr möglich. Stand: Mai 2026.