Die All-In-Vereinbarung gilt in vielen österreichischen Arbeitsverträgen als bequemer Pauschalmechanismus — bis die jährliche Deckungsprüfung ergibt, dass der Arbeitnehmer deutlich mehr geleistet hat als das Grundgehalt zuzüglich Mehrleistungsanteil abdeckt. Dann beginnt der Rückrechnungs- und Nachzahlungs-Marathon: drei Jahre Verjährung, kollektivvertragliche Verfallklauseln, OGH-Transparenzgebot, 50-prozentige und 100-prozentige Zuschläge. Dieser Beitrag erklärt, wann eine All-In-Klausel überhaupt wirksam ist, wie die Deckungsprüfung rechnerisch funktioniert und welche Linie der OGH zuletzt zur Trennung von Grundgehalt und Mehrleistungsentgelt eingeschlagen hat. Eine kompakte Einführung in das Arbeitsrecht für Arbeitgeber finden Sie auf unserer Schwerpunktseite Arbeitsrecht für Unternehmen, einen Überblick über alle Themen aus dem Unternehmer-Bereich auf unserer übergeordneten Themenseite für Unternehmer. Dieser Beitrag vertieft den All-In-Komplex, der im Sammel-Beitrag zu den Arbeitsrecht-Basics für Arbeitgeber nur kurz gestreift wurde.
Was ist eine All-In-Vereinbarung? Abgrenzung zur Überstundenpauschale
Eine All-In-Vereinbarung im engeren Sinn ist eine Pauschalentgelt-Klausel, mit der der Arbeitgeber sämtliche Mehrleistungen — Überstunden, Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Reisezeit, Rufbereitschaft — pauschal mit dem Monatsgehalt abgilt. Das Grundgehalt und der Mehrleistungsanteil sind dabei in einer einzigen Zahl zusammengefasst. Die Klausel ist im AZG nicht ausdrücklich geregelt, aber von der ständigen Rechtsprechung anerkannt — solange sie das kollektivvertragliche Mindestentgelt nicht unterschreitet und die geleisteten Mehrstunden tatsächlich abdeckt.
Die Überstundenpauschale ist enger gefasst: Sie deckt nur eine bestimmte, im Vertrag genannte Zahl von Überstunden pro Monat ab, etwa „inklusive bis zu 20 Überstunden monatlich“. Alles darüber wird zusätzlich vergütet. Das reine Pauschalentgelt — Variante drei — ist ein fixiertes Monatsentgelt ohne expliziten Mehrleistungs-Anteil; hier wird häufig erst nachträglich diskutiert, ob die Klausel den All-In-Charakter trägt oder nicht. In der Praxis kommt diese Variante vor allem in alten Arbeitsverträgen vor und ist seit der Rechtsprechung zur Transparenzanforderung problematisch.
Die Abgrenzung ist nicht nur akademisch: Sie entscheidet, welche Zuschlagspflicht greift, welche Dokumentationspflicht den Arbeitgeber trifft und wie hoch ein Nachzahlungsanspruch im Ernstfall ausfällt. Bei einer reinen Überstundenpauschale ist die Rechtslage klar — sobald die definierte Stundenzahl überschritten ist, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Bei All-In gilt der Mechanismus erst bei rechnerischer Unterdeckung im Sinne der Deckungsprüfung.
Rechtsgrundlagen — AZG, ABGB, ASVG und Kollektivvertrag
Die All-In-Vereinbarung ist kein eigenständiges Gesetzesinstitut. Sie wird aus dem Zusammenspiel mehrerer Normen abgeleitet — und gerade deshalb gerichtlich angreifbar, wenn nur eine Säule wackelt. Wer den Sammel-Beitrag zu den Arbeitsrecht-Basics für Arbeitgeber kennt, weiß bereits, dass das AZG die Höchstgrenzen der Arbeitszeit regelt, der Kollektivvertrag das Mindestentgelt und das ABGB die allgemeinen Vertragsregeln. Bei der All-In greifen alle drei Ebenen ineinander.
Hinzu kommt der jeweilige Kollektivvertrag — etwa der KV für Handelsangestellte, der KV für die Metallindustrie oder der KV der IT-Branche (UBIT/SWV). Jeder dieser Kollektivverträge enthält ein Mindestentgelt, das im Rahmen der All-In nicht unterschritten werden darf, häufig spezielle Verfallklauseln (drei oder sechs Monate) und teilweise eigene Aufschlüsselungsverpflichtungen. Wer eine All-In-Klausel ohne Blick in den anwendbaren Kollektivvertrag formuliert, riskiert Unwirksamkeit ab dem ersten Cent unter dem KV-Minimum.
Echter vs. unechter All-In — die zentrale Weichenstellung
Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Varianten, die in der Praxis weit auseinander liegen. Der „echte All-In“ enthält im Vertrag eine ausdrückliche Trennung zwischen Grundgehalt und Mehrleistungs-Anteil — etwa „4.200 € brutto, davon 3.200 € Grundgehalt und 1.000 € Pauschalabgeltung für sämtliche Mehrleistungen“. Der „unechte All-In“ nennt nur eine Summe — etwa „4.200 € brutto inklusive aller Mehrleistungen“ — ohne den abdeckenden Mehrleistungs-Anteil zu beziffern.
Die Konsequenz beim unechten All-In: Wenn ein Vertrag „4.200 € brutto inklusive Mehrleistungen“ vorsieht und der einschlägige Kollektivvertrag ein Mindestentgelt von 3.000 € normiert, beträgt der pauschale Mehrleistungs-Topf lediglich 1.200 € pro Monat. Übersteigen die geleisteten Überstunden zuzüglich Zuschlägen diesen Betrag, entsteht ein Nachzahlungsanspruch — und zwar rückwirkend über drei Jahre, sofern keine kollektivvertragliche Verfallklausel früher greift. Beim echten All-In ist der Mehrleistungs-Topf höher und das Streitpotenzial geringer.
Pflichtinhalt einer wirksamen All-In-Klausel
Wer eine All-In-Klausel rechtssicher formulieren will, kommt ohne klare Aufschlüsselung nicht aus. Die OGH-Rechtsprechung der letzten Jahre hat in mehreren Entscheidungen festgehalten, dass eine Pauschalierung nur dann wirksam ist, wenn sie den Mindestanforderungen an Transparenz und Vorhersehbarkeit genügt. Die Klausel muss erkennen lassen, welcher Teil des Entgelts das Grundgehalt darstellt und welcher Teil welche Mehrleistungen abgilt — andernfalls wird die Klausel zumindest in ihrer pauschalen Wirkung relativiert.
Beide Beträge separat ausweisen, KV-konformes Grundgehalt nicht unterschreiten.
Klarstellen, welche Leistungen erfasst sind — Überstunden, Mehrarbeit, Sonn-/Feiertagsarbeit, Nachtarbeit, Reisezeit, Rufbereitschaft.
Klausel benennt jährlichen Vergleich von Soll-Pauschale und tatsächlich geleisteter Mehrarbeit zuzüglich Zuschlägen.
Wenn KV-konform und arbeitsvertraglich vereinbart: Anpassung des Mehrleistungs-Anteils bei dauerhafter Überlastung. § 2g AVRAG gilt analog für Lehrlinge — Grundlogik überträgt sich.
Anwendbaren KV im Vertrag oder Dienstzettel namentlich nennen.
Alle Entgeltbestandteile schriftlich. Seit der AVRAG-Novelle 2024 sind die Anforderungen verschärft — bei Missachtung Verwaltungsstrafen.
In der Praxis empfehlen wir Arbeitgebern eine Formulierung etwa nach diesem Muster: „Das monatliche Bruttogehalt beträgt 4.500 €. Davon entfallen 3.300 € auf das Grundgehalt im Sinne des anwendbaren Kollektivvertrags und 1.200 € auf die pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden, Mehrarbeitsleistungen, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit und sonstiger Mehrleistungen einschließlich der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Zuschläge. Die ausreichende Deckung wird jährlich überprüft.“ Eine Variante mit Markttest-Mechanik regelt zusätzlich, was bei dauerhafter Unterdeckung passiert.
In der Lohnverrechnung sollten Grundgehalt und Mehrleistungs-Anteil auf zwei getrennten Lohnarten geführt werden. Das hilft nicht nur bei Deckungsprüfungen, sondern auch bei späteren Streitigkeiten, weil die Aufteilung im Lohnzettel sichtbar bleibt. Die GPLB-Prüfung der Finanz akzeptiert nur dokumentierte Aufteilungen.
Deckungsprüfung — Methodik und Rechenweg
Die Deckungsprüfung ist das Herzstück jeder All-In-Vereinbarung — und zugleich der häufigste Streitpunkt. Sie vergleicht jährlich, was der Arbeitnehmer tatsächlich an Mehrleistungen erbracht hat, mit dem in der Pauschale enthaltenen Mehrleistungs-Anteil. Ist der Pauschalbetrag höher, ist alles korrekt. Liegt er darunter, entsteht eine Nachzahlungsforderung. Eine kompakte schriftliche Übersicht über alle Pflichtschritte ist auch Bestandteil unserer Beratung im Bereich der arbeitsrechtlichen Beratung in Salzburg.
Ein typisches Rechenbeispiel: Eine Außendienstmitarbeiterin im Handels-KV (Verwendungsgruppe IV/3) mit KV-Mindestentgelt von 2.850 € und All-In-Brutto von 4.200 € hat 2025 insgesamt 210 Überstunden (50 % Zuschlag) und 30 Sonntagsstunden (100 % Zuschlag) geleistet. Der Grundstundensatz nach KV beträgt rund 16,40 € (143-Stunden-Teiler). Soll-Entgelt: 210 × 16,40 × 1,5 = 5.166 € plus 30 × 16,40 × 2,0 = 984 € — insgesamt 6.150 €. Pauschal-Mehrleistungs-Topf: 1.350 € × 12 = 16.200 € (bei unechtem All-In, gerechnet als Differenz zum KV-Minimum). Hier deckt die Pauschale ab. Bei einer Vollzeit-IT-Position mit deutlich höherem KV-Minimum und ähnlichem All-In-Brutto kann das Bild kippen — dann entsteht ein vierstelliger Nachzahlungsanspruch.
Zuschläge, Verjährung und Verfallfristen
Die Höhe des Nachzahlungsanspruchs hängt entscheidend von den jeweils zu berechnenden Zuschlägen ab. Das AZG setzt das gesetzliche Minimum, der Kollektivvertrag kann höher gehen — niedriger nicht. Die folgende Übersicht zeigt die Zuschlagssätze und die maßgeblichen Anspruchsfristen, die in Mandaten am häufigsten relevant werden.
Die Drei-Jahres-Verjährung nach § 1486 Z 5 ABGB ist die Obergrenze — viele Kollektivverträge sehen jedoch deutlich kürzere Verfallfristen vor. Der Handels-KV kennt typischerweise eine Sechs-Monats-Frist, der KV der Metallindustrie eine Drei-Monats-Frist für Überstundenentgelte. Wer in einem Mandat das Ende des Beobachtungszeitraums erfolgreich abwarten will, muss die KV-Verfallklauseln rechtzeitig durch schriftliche Geltendmachung unterbrechen — sonst ist der Anspruch verloren, bevor er rechnerisch entstanden ist.
OGH-Linie 2024–2026 — Transparenzgebot bei All-In
Der Oberste Gerichtshof hat in den letzten Jahren mehrfach präzisiert, was eine All-In-Klausel leisten muss, um wirksam zu sein. Die Linie lässt sich auf einen Punkt bringen: Je weniger Transparenz die Klausel bietet, desto eher schlägt der Pendel zugunsten des Arbeitnehmers aus. Im Zweifel ist die Klausel intransparent — und das geht zulasten des verwendenden Arbeitgebers.
Bereits in der älteren Judikatur (OGH 9 ObA 117/14p) wurde festgehalten, dass eine bloße Pauschalsumme ohne erkennbare Trennung den Anforderungen nicht genügt, wenn die Auslegung Zweifel offen lässt. Spätere Entscheidungen — etwa zur Frage der Zuordnung zum KV-Minimum, zur Behandlung von Reisezeiten und zur Auslegung sogenannter „Beförderungs-Pauschalen“ — haben die Linie verfestigt. Der Trend der Senate 8 und 9 (Arbeits- und Sozialrechtssenate) geht klar Richtung strenger Transparenz: Mehrleistungen müssen entweder konkret beziffert oder mit ausreichender Bestimmtheit beschrieben sein.
Welche konkreten OGH-Entscheidungen zur All-In im konkreten Einzelfall einschlägig sind, hängt von der Klauselformulierung und dem Sachverhalt ab. Die aktuelle Judikatur ist im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS — Rechtsinformationssystem des Bundes) frei abrufbar; eine Schlagwortsuche nach „All-In-Klausel“, „Transparenz“ und „Pauschalentgelt“ liefert die einschlägigen Entscheidungen.
Wer eine All-In-Klausel formuliert, sollte den Mehrleistungs-Anteil so konkret wie möglich beschreiben — etwa mit einer Maximal-Stundenzahl pro Monat und einer Liste der erfassten Leistungen. Das nimmt der Klausel das Argument der Intransparenz und macht die Deckungsprüfung rechnerisch einfacher.
Sonderfälle — leitende Angestellte, Außendienst, GmbH-Geschäftsführer
Nicht jede Position fällt unter den vollen Schutzschirm des AZG. § 1 Abs 2 Z 8 AZG nimmt leitende Angestellte aus dem Anwendungsbereich aus — allerdings nur, wenn sie tatsächlich maßgebliche Führungsaufgaben wahrnehmen und über die Verteilung ihrer Arbeitszeit weitgehend selbstständig entscheiden. Die Schwelle ist hoch: Bereichsleiter im operativen Tagesgeschäft fallen üblicherweise nicht darunter, weil sie an betriebliche Vorgaben gebunden sind.
Außendienst und Reisetätigkeit
Im Außendienst und bei Reisetätigkeit verkompliziert sich die Stundenermittlung. Reisezeit ist nicht automatisch Arbeitszeit, sondern hängt davon ab, ob während der Fahrt eine Tätigkeit erbracht wird (z. B. Anrufe, Vorbereitung). Lenkzeit als reine Beförderungszeit wird häufig — abhängig vom KV — pauschal mit einem reduzierten Satz abgegolten. Die Deckungsprüfung muss in solchen Fällen sauber zwischen Vollarbeit, Wegzeiten und Bereitschaftszeiten differenzieren.
Telearbeit und Homeoffice
Auch bei Telearbeit gilt das AZG vollumfänglich — die Aufzeichnungspflicht trifft den Arbeitgeber, die Mitwirkung den Arbeitnehmer. Pauschal-Vereinbarungen, die im Homeoffice die Aufzeichnung „ersetzen“ sollen, sind unzulässig. Die Praxis: Zeitaufzeichnungs-App, Login-/Logout-Daten, getrennte Erfassung von Tätigkeit und Bereitschaft.
GmbH-Geschäftsführer — kein AZG
Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist nicht Arbeitnehmer im Sinne des AZG, sondern Organträger im Sinne des GmbH-Gesetzes. Für ihn gilt das AZG nicht — Mehrleistungen sind grundsätzlich mit dem Geschäftsführerbezug abgegolten, soweit nichts anderes vereinbart ist. Eine All-In-Vereinbarung im klassischen Sinn ist hier weder erforderlich noch sinnvoll; statt dessen wird der Bezug in Grundgehalt, Tantieme und allenfalls Sonderzahlungen aufgeteilt. Bei der Abberufung des Geschäftsführers und der Kündigung seines Anstellungsvertrags spielt die Frage nach offenen Vergütungsansprüchen eine eigenständige Rolle, die wir in einem gesonderten Beitrag erläutert haben.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses — Abrechnung offener Kontingente
Wenn das Arbeitsverhältnis endet — sei es durch Kündigung, einvernehmliche Auflösung oder Befristungsablauf —, ist eine besondere Deckungsprüfung fällig. Anders als bei der laufenden Jahresprüfung wird hier punktuell auf den Beendigungszeitpunkt abgerechnet. Geleistete, aber noch nicht ausgeglichene Mehrleistungen sind anteilig nachzuzahlen; offene Zeitausgleichs-Guthaben werden entweder in Freizeit gewährt oder in Geld abgegolten — je nach Vereinbarung und Restzeit bis zum Beendigungstermin.
In Konstellationen, die Sie auch im Rahmen unserer Beratung zum Dienstvertrag, freien Dienstvertrag und Werkvertrag nachlesen können, wird häufig erst nach Beendigung geprüft, ob die ursprüngliche Klassifikation überhaupt richtig war — und damit, ob das AZG anwendbar ist oder nicht. Die Beendigungsabrechnung ist daher häufig der Anlass, die gesamte Pauschalkonstruktion noch einmal anzusehen.
Häufige Arbeitgeber-Fehler bei All-In-Klauseln
Aus der laufenden Mandatspraxis kristallisieren sich immer wieder dieselben Fehler heraus, die Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Wer eine All-In-Klausel verwendet, sollte diese Liste vor dem nächsten Geschäftsjahr durchgehen.
Arbeitnehmer-Perspektive — Anspruch durchsetzen
Aus Arbeitnehmer-Sicht beginnt die Anspruchsdurchsetzung mit der Bestandsaufnahme: Wie ist die Klausel formuliert? Welches KV-Minimum gilt für die Position? Wie viele Mehrstunden wurden tatsächlich geleistet? Eine ehrliche Selbstprüfung anhand der Lohnzettel und der eigenen Zeitaufzeichnung bringt häufig schon eine erste Indikation, ob ein Anspruch besteht. Wer mehr Klarheit zur Kündigung und zu arbeitsrechtlichen Streitfragen sucht, findet eine Übersicht in unserem Beitrag zur arbeitsrechtlichen Beratung in Salzburg.
Der Weg zur Geltendmachung ist klar strukturiert: Erstens schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber unter Hinweis auf die Verfallfristen — wichtig wegen der KV-Klauseln. Zweitens — bei Ablehnung oder Schweigen — Klage beim Arbeits- und Sozialgericht (in Salzburg das ASG Salzburg, in der Hauptverhandlung über den Senat). Drittens beweisrechtlich Aufzeichnungen sichern: eigene Stundenaufschriebe, E-Mail-Logs, Kalendereinträge, Kollegen-Zeugen.
In der Praxis sind die Erfolgsquoten höher, als viele Arbeitnehmer vermuten. Vor allem bei intransparenten unechten All-In-Klauseln und bei dokumentierter Mehrarbeit zugunsten des Arbeitgebers hat die OGH-Linie deutlich an Schärfe gewonnen. Allerdings: Ohne Zeitaufzeichnung ist die Beweislage schwach. Wer im laufenden Arbeitsverhältnis Mehrleistungen erbringt, sollte mindestens eine private Aufzeichnung führen — sie ist im Prozess Indizbeweis.
Häufige Fragen zur All-In-Vereinbarung
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Wie wir Ihnen bei All-In-Mandaten helfen
In unserer Salzburger Kanzleipraxis begleiten wir Arbeitgeber bei der Formulierung rechtssicherer All-In-Klauseln, bei der jährlichen Deckungsprüfung und bei der Verteidigung gegen Nachzahlungsklagen ehemaliger Mitarbeiter. Arbeitnehmer beraten wir bei der Anspruchsprüfung, der schriftlichen Geltendmachung und der gerichtlichen Durchsetzung vor dem ASG Salzburg. Schildern Sie uns Ihre Branche, Position, Grundgehalt und typische Wochenstunden — wir prüfen Klausel und Deckung, nennen vor dem Mandat eine konkrete Honorar-Spanne und legen die nächsten Schritte fest. Eine kostenlose Erstberatung bieten wir nicht, dafür eine ehrliche Ersteinschätzung mit klarer Kostenstruktur.