Mit dem Telearbeitsgesetz (BGBl. I Nr. 110/2024), das am 1. Jänner 2025 in Kraft getreten ist, hat Österreich den alten „Homeoffice“-Begriff durch den weiteren „Telearbeit“-Begriff abgelöst. Was bisher nur die eigene Wohnung umfasste, gilt jetzt auch für Coworking-Spaces, Wohnungen naher Angehöriger oder andere ortsfremde Arbeitsplätze. Für Arbeitgeber bedeutet das: Bestehende Homeoffice-Regelungen müssen überprüft, Telearbeitsvereinbarungen neu aufgesetzt und Arbeitsschutz-, Datenschutz- sowie Aufzeichnungspflichten an die neue Rechtslage angepasst werden. Wer das versäumt, riskiert Strafen, Beitragsnachforderungen der ÖGK und – im Schadensfall – einen verweigerten Unfallversicherungsschutz. Dieser Leitfaden bündelt alle relevanten Pflichten nach § 2h AVRAG, § 175 Abs 1a und 1b ASVG, § 26 Z 9 EStG sowie der Bildschirmarbeitsverordnung in einem praxisnahen Überblick (Stand: Mai 2026).
Was sich mit dem Telearbeitsgesetz seit Jänner 2025 ändert
Bis Ende 2024 regelte das Homeoffice-Gesetz von 2021 nur Arbeit in der eigenen Wohnung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Wer am Bahnhof, im Hotel oder im Coworking-Space arbeitete, fiel rechtlich in eine Grauzone – mit Folgen für Unfallschutz, Steuerpauschale und Vereinbarungspflicht. Das Telearbeitsgesetz, kundgemacht im BGBl. I Nr. 110/2024 und in Kraft seit 1. Jänner 2025, weitet den Anwendungsbereich erheblich aus. Es ersetzt den Begriff „Homeoffice“ durch den Begriff „Telearbeit“ – nicht aus stilistischen Gründen, sondern weil sich der Schutz nun auf alle ortsflexiblen Arbeitsformen erstreckt.
Der Gesetzgeber hat damit auf eine Realität reagiert, die sich nach der Pandemie verfestigt hat: Viele Beschäftigte arbeiten nicht mehr ausschließlich von zu Hause, sondern teilen ihre Wochen zwischen Büro, Ferienwohnung, Bibliothek und Coworking-Space auf. Die Kernpflichten – schriftliche Vereinbarung, Arbeitsmittel, Pauschale, Unfallschutz, Arbeitszeitaufzeichnung – bleiben bestehen, gelten aber jetzt für einen wesentlich größeren Anwendungsbereich. Eine ausführliche Übersicht zu allen Themen des Arbeitsrechts finden Sie auf unserer Schwerpunktseite zum Arbeitsrecht für Unternehmer.
Telearbeit, Homeoffice, mobiles Arbeiten – die Abgrenzung
Im Sprachgebrauch werden Homeoffice, Telearbeit und mobiles Arbeiten häufig synonym verwendet. Rechtlich sind die Unterschiede aber bedeutsam. Telearbeit im Sinne des § 2h AVRAG liegt vor, wenn Arbeit regelmäßig außerhalb der Arbeitsstätte verrichtet wird – sei es in der eigenen Wohnung, der Wohnung naher Angehöriger oder einem nicht zum Unternehmen gehörenden Ort, etwa einem Coworking-Space. Punktuelle Tätigkeiten – ein Telefonat im Zug, eine Stunde Mailbearbeitung im Hotel – fallen nicht unter den Telearbeitsbegriff.
Die Abgrenzung ist entscheidend, weil sie über die Anwendbarkeit der Vereinbarungspflicht, des erweiterten Unfallschutzes und der Pauschale entscheidet. Wer einmal im Quartal vom Wochenendhaus aus an einer Videokonferenz teilnimmt, ist kein Telearbeiter; wer jeden Dienstag im Coworking-Space arbeitet, schon.
Die schriftliche Telearbeitsvereinbarung nach § 2h AVRAG
Telearbeit darf in Österreich nicht einseitig angeordnet werden. Sie setzt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, und diese Vereinbarung muss schriftlich erfolgen (§ 2h Abs 2 AVRAG). Die Schriftform ist eine Beweis- und Ordnungspflicht: Eine mündliche Abrede oder eine E-Mail-Bestätigung ist zwar nicht zwingend nichtig, aber im Streitfall schwer beweisbar – und sie genügt den Anforderungen der Arbeitsinspektion nicht.
Die Vereinbarung kann sowohl im Arbeitsvertrag selbst als auch in einer separaten Zusatzvereinbarung getroffen werden. Wichtig ist, dass sie individuell verhandelt wird; eine pauschale Klausel im Standardarbeitsvertrag, die Telearbeit zur einseitigen Anordnung erklärt, hält gerichtlicher Prüfung nicht stand. Wer einen rechtssicheren Vertragsrahmen aufsetzen will, sollte die bestehenden Verträge im Zuge der Umstellung gleich überprüfen lassen – Anregungen dazu liefert auch unser Beitrag zur arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung in Salzburg.
Pflichtbestandteile einer wirksamen Vereinbarung
Auflösungsrecht und Rückkehr ins Büro
Eine zentrale Schutzbestimmung des § 2h Abs 4 AVRAG: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dürfen die Telearbeitsvereinbarung aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer einmonatigen Frist zum Letzten eines Kalendermonats auflösen. Wichtige Gründe können auf Arbeitgeberseite etwa Mängel im Arbeitsschutz, fehlende Erreichbarkeit oder ein wiederholter Datenschutzverstoß sein; auf Arbeitnehmerseite kommen veränderte Wohnverhältnisse oder gesundheitliche Belastung in Betracht. Der Arbeitsvertrag selbst bleibt unberührt – die Person kehrt schlicht an den ursprünglichen Arbeitsplatz zurück.
Wir empfehlen, in jede Telearbeitsvereinbarung eine Probephase von drei bis sechs Monaten aufzunehmen, in der eine einvernehmliche Rückkehr ins Büro ohne wichtigen Grund möglich ist. Das schafft Flexibilität – sowohl für das Unternehmen, das beurteilen will, ob die Produktivität stimmt, als auch für die Beschäftigten, die ihre häuslichen Bedingungen erst testen müssen. Nach Ablauf der Probephase greift der reguläre Auflösungsschutz des § 2h Abs 4 AVRAG.
Arbeitsmittel und Homeoffice-Pauschale – was Sie zahlen müssen
§ 2h AVRAG verpflichtet den Arbeitgeber, die für die Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Dazu zählen typischerweise Laptop, Tastatur, Maus, Headset, gegebenenfalls ein zweiter Bildschirm sowie die Software-Lizenzen. Welcher Standard angemessen ist, hängt vom Tätigkeitsprofil ab – wer den ganzen Tag in Tabellen arbeitet, braucht einen großen Bildschirm; wer überwiegend telefoniert, ein hochwertiges Headset.
Statt Geräte bereitzustellen, kann der Arbeitgeber eine angemessene pauschale Aufwandsentschädigung leisten. Damit gilt die Bereitstellungspflicht als erfüllt. Steuer- und sozialversicherungsrechtlich gibt § 26 Z 9 EStG den Rahmen vor: bis zu 3 € pro Tag, maximal 100 Tage im Jahr, sind lohnsteuer- und SV-frei. Wer mehr zahlt, zahlt den übersteigenden Betrag steuer- und beitragspflichtig.
Wichtig: Die Pauschale ersetzt nicht den Anspruch auf konkrete Kostentragung. Wenn die Arbeit das Druckpapier des Mitarbeiters frisst oder ein dienstlicher Anruf auf der Privatleitung erfolgt, sind diese tatsächlichen Aufwendungen zusätzlich zu erstatten – sofern sie der Höhe nach belegbar und über das übliche Maß hinausgehen. In der Praxis empfiehlt sich eine klare Vereinbarung darüber, welche Aufwendungen mit der Pauschale abgegolten sind und welche separat.
Unfallversicherung im Homeoffice – § 175 Abs 1a und 1b ASVG
Eine der am schwierigsten zu beurteilenden Fragen im Homeoffice betrifft die Unfallversicherung. Was zählt als Arbeitsunfall, wenn ich daheim auf dem Weg zum Drucker stolpere? Was, wenn ich beim Mittagessen die Treppe hinunterfalle? § 175 Abs 1a und 1b ASVG geben hier den Rahmen vor – und das Telearbeitsgesetz hat ihn 2025 weiter ausgeformt.
Geschützt sind alle Unfälle, die im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Telearbeit stehen. Das umfasst klassische Arbeitsverrichtungen am Schreibtisch ebenso wie Wege zur Toilette, zur Küche zum Wasserholen oder zum Drucker. Nicht erfasst sind hingegen rein eigenwirtschaftliche Tätigkeiten – wer in der Mittagspause die Spülmaschine ausräumt und sich dabei verletzt, hat keinen Arbeitsunfall.
Eine praktisch wichtige Erweiterung bringt § 175 Abs 1b ASVG: Auch Wegunfälle zwischen Telearbeitsort und Betriebsstätte sind versichert. Wer also vom Coworking-Space ins Büro fährt und unterwegs einen Unfall hat, ist genauso geschützt wie auf dem regulären Arbeitsweg von zu Hause. Das schließt eine zentrale Lücke, die vor dem Telearbeitsgesetz für Coworking-Modelle bestand.
Arbeitszeitaufzeichnung und Arbeitsschutz im Homeoffice
Die Arbeitszeitaufzeichnungspflicht nach § 26 AZG gilt auch im Telearbeitsverhältnis – ohne Wenn und Aber. Der Arbeitgeber muss die Lage und Dauer der Arbeitszeit, die Ruhepausen sowie den Beginn und das Ende der Arbeitszeit dokumentieren. Wer das nicht tut, riskiert Verwaltungsstrafen bis 1.815 €, bei wiederholten Verstößen bis 3.600 € pro betroffenem Arbeitnehmer (§ 28 AZG).
In der Praxis kann die Aufzeichnungspflicht auf den Arbeitnehmer übertragen werden. Der Arbeitgeber muss aber sicherstellen, dass die Aufzeichnungen geführt, regelmäßig vorgelegt und kontrolliert werden. Eine bloße Vertrauensregelung, in der niemand etwas dokumentiert, hält der Prüfung durch die Arbeitsinspektion nicht stand. Wie ein wasserdichtes Modell aussehen kann, wird auch im Zusammenhang mit unserem Beitrag zur Arbeitsplatzgarantie nach dem Mutterschutz deutlich, weil sich dort ähnliche Dokumentationsthemen stellen.
Arbeitsschutz nach § 18 ASchG und Bildschirmarbeitsverordnung
Der Arbeitnehmerschutz endet nicht an der Bürotür. § 18 ASchG verpflichtet den Arbeitgeber, auch im Telearbeitsverhältnis eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und für ergonomische Arbeitsplätze zu sorgen. Bei Bildschirmarbeit greift zusätzlich die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV), die Mindestanforderungen an Bildschirm, Tastatur, Sitzposition, Beleuchtung und Pausengestaltung definiert.
Konkret bedeutet das: Der Arbeitgeber muss klären, ob der häusliche Arbeitsplatz ergonomisch geeignet ist – ausreichende Bildschirmhöhe, blendfreie Beleuchtung, Sitzgelegenheit mit Rückenlehne. Eine Vor-Ort-Inspektion in der Wohnung ist nicht zulässig (Schutz der Privatsphäre), wohl aber eine schriftliche Selbstauskunft oder eine virtuelle Begehung per Videocall mit Einverständnis. Bei Mängeln muss der Arbeitgeber für Abhilfe sorgen – etwa durch Bereitstellung eines Bürosessels, eines höhenverstellbaren Schreibtisches oder eines zweiten Bildschirms.
Datenschutz, DSGVO und Erreichbarkeit
Mit der Telearbeit verlässt das Unternehmen den geschützten Raum des Büros – und mit ihm wandern personenbezogene Daten, Geschäftsgeheimnisse und Mandantenakten in die Wohnung oder den Coworking-Space. Der Arbeitgeber bleibt nach Art. 24 und 32 DSGVO Verantwortlicher und muss geeignete technische und organisatorische Maßnahmen treffen, um die Datensicherheit zu gewährleisten.
Zu den Mindestmaßnahmen zählen ein verschlüsselter VPN-Zugang zum Firmennetzwerk, automatische Bildschirmsperren nach kurzer Inaktivität, Festplattenverschlüsselung auf dienstlichen Laptops und ein klares Verbot, dienstliche Daten auf privaten Geräten zu verarbeiten. Die Telearbeitsvereinbarung sollte explizit regeln, dass sensible Akten nicht in Reichweite Dritter (Lebenspartner, WG-Mitbewohner) liegen dürfen und beim Verlassen des Arbeitsplatzes weggeschlossen werden. Verstöße können nach § 62 DSG mit Geldstrafen bis 50.000 € geahndet werden, im DSGVO-Bereich drohen darüber hinaus Bußgelder bis 4 % des weltweiten Konzernumsatzes.
Erreichbarkeit und Trennung von Privatleben und Arbeit
Ein eigenes Recht auf „Nichterreichbarkeit“ kennt das österreichische Arbeitsrecht (anders als das französische) bisher nicht. Sehr wohl aber sichert das AZG, dass Beschäftigte außerhalb der Normalarbeitszeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet sind – und damit auch nicht zur Reaktion auf Anrufe oder Mails. Was außerhalb der Arbeitszeit liegt, ist Privatzeit, und das gilt auch im Telearbeitsverhältnis.
In der Praxis empfehlen wir, in der Telearbeitsvereinbarung konkrete Erreichbarkeitszeiten zu definieren und festzuhalten, dass außerhalb dieser Fenster weder Beantwortung erwartet noch Sanktionen verhängt werden. Das schützt vor späteren Konflikten und stärkt die rechtliche Position des Arbeitgebers, falls ein Mitarbeiter doch einmal regelmäßig abends erreichbar sein soll und dies arbeitsrechtlich abgedeckt werden muss. Ähnliche Themen behandelt unser Beitrag zur Elternkarenz – auch dort spielt die Klarheit über Erreichbarkeit eine entscheidende Rolle.
Häufige Fehler von Arbeitgebern
In der Beratungspraxis sehen wir immer wieder dieselben Stolperfallen, wenn Unternehmen Telearbeit einführen oder bestehende Homeoffice-Modelle nicht an die neue Rechtslage anpassen. Wer diese Fehler vermeidet, spart sich nicht nur Konflikte mit der Arbeitsinspektion und der ÖGK, sondern auch teure Schadensersatzforderungen.
Sonderfall: Telearbeit im Ausland
Was passiert, wenn Mitarbeiter regelmäßig aus Italien, Deutschland oder Spanien arbeiten wollen? Hier wird es kompliziert. Sozialversicherungsrechtlich gilt das Territorialprinzip; ab einer Arbeitsleistung von 25 % im Wohnsitzstaat kann die Versicherungspflicht dorthin wechseln. Steuerlich entstehen je nach Aufenthaltsdauer Betriebsstättenrisiken und Quellensteuerpflichten. Das Rahmenabkommen über grenzüberschreitende Telearbeit (in Kraft seit Juli 2023, verlängert bis 2031) bietet für EU-Staaten eine Möglichkeit, die Sozialversicherung im Arbeitgeberstaat zu belassen, wenn der Telearbeitsanteil unter 50 % bleibt – setzt aber einen Antrag voraus.
Sonderfall: Kollektivvertragliche Sonderregeln
Manche Kollektivverträge enthalten eigene Telearbeitsbestimmungen, die über das AVRAG hinausgehen – etwa höhere Pauschalen, festgelegte Telearbeitsquoten oder besondere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Prüfen Sie immer auch den anwendbaren KV, bevor Sie eine Vereinbarung aufsetzen; im Zweifel hat der KV Vorrang vor der Einzelvereinbarung, soweit er günstiger ist.
Häufige Fragen zum Telearbeitsgesetz
Das Wichtigste auf einen Blick
Jetzt unverbindlich anfragen
Füllen Sie das Formular aus und beschreiben Sie Ihre Situation. Wir melden uns in Kürze bei Ihnen.
Wie wir Ihnen helfen können
Brandauer Rechtsanwälte begleitet Salzburger Unternehmen seit Jahren bei der arbeitsrechtlichen Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle. Wir prüfen Ihre bestehenden Homeoffice-Regelungen auf Kompatibilität mit dem Telearbeitsgesetz 2025, gestalten neue Telearbeitsvereinbarungen nach § 2h AVRAG, erarbeiten betriebliche Rahmenrichtlinien und beraten zu Sonderkonstellationen wie Telearbeit im Ausland oder im Coworking-Space. Eine Übersicht unserer Leistungen für Unternehmen finden Sie auf der Schwerpunktseite Beratung für Unternehmer. Kontaktieren Sie uns – wir klären Ihre Situation und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf, damit Ihre Telearbeitsorganisation rechtssicher steht.
Stand: Mai 2026. Dieser Beitrag bietet allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die konkrete Rechtslage hängt von verschiedenen Faktoren ab – lassen Sie sich beraten.