Wer in Österreich Arbeitskräfte überlässt oder Leiharbeitskräfte einsetzt, bewegt sich in einem dichten Pflichtengeflecht aus dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Die größten Risiken entstehen nicht aus Vorsatz, sondern aus falsch eingeordneten Verträgen: Ein als Werkvertrag etikettierter Personaleinsatz wird nach § 4 AÜG schnell zur verdeckten Überlassung – mit voller Haftung, Nachzahlungen und Verwaltungsstrafen. Dieser Leitfaden zeigt, wie Sie Arbeitskräfteüberlassung sauber vom Werkvertrag abgrenzen, was der Gleichbehandlungsgrundsatz beim Lohn verlangt, wofür der Beschäftiger nach § 14 AÜG haftet, welche Gewerbeberechtigung und welche Meldepflichten gelten und worauf Sie bei grenzüberschreitender Überlassung im Verhältnis zum LSD-BG achten müssen.
Grundlagen: Was das AÜG regelt und wen es betrifft
Arbeitskräfteüberlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber – der Überlasser – eigene Arbeitskräfte einem Dritten – dem Beschäftiger – zur Arbeitsleistung überlässt. Die überlassene Person bleibt dabei beim Überlasser angestellt, arbeitet aber im Betrieb und unter der Leitung des Beschäftigers. Genau dieses Dreiecksverhältnis – ein Arbeitsvertrag, ein Überlassungsvertrag, eine tatsächliche Eingliederung in einen fremden Betrieb – ist der Kern des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG, BGBl 1988/196 in der geltenden Fassung).
Das AÜG verfolgt einen doppelten Schutzzweck: Es schützt die überlassene Arbeitskraft vor Schlechterstellung gegenüber der Stammbelegschaft und den heimischen Arbeitsmarkt vor Lohndumping. Daraus folgen die zentralen Pflichten dieses Beitrags: Gleichbehandlung beim Entgelt, Beschäftigerhaftung für Lohn und SV-Beiträge, Gewerbeberechtigung des Überlassers und Meldepflichten. Wer Personal überlässt oder einsetzt, sollte das AÜG nicht als Formalie abtun – die Behörden prüfen Überlassungen intensiv, und die Verwaltungsstrafen sind empfindlich.
Das AÜG steht nicht isoliert. Es verzahnt sich mit dem allgemeinen Arbeitsrecht, dem Sozialversicherungsrecht und – bei grenzüberschreitenden Sachverhalten – mit dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG). Einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Themen, die Unternehmen in Österreich betreffen, geben wir auf unserer Schwerpunktseite zum Arbeitsrecht für Unternehmer.
Überlassung oder Werkvertrag: Die Abgrenzung nach § 4 AÜG
Die wichtigste Weichenstellung jeder Personalkonstellation ist die Frage: Liegt eine Arbeitskräfteüberlassung vor oder ein echter Werkvertrag? Die Antwort entscheidet darüber, ob das gesamte AÜG-Pflichtenprogramm greift. Und sie richtet sich nicht nach der Bezeichnung im Vertrag, sondern nach dem wirtschaftlichen Gehalt. § 4 Abs 1 AÜG ordnet ausdrücklich an, dass für die Beurteilung der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform maßgeblich ist.
Beim echten Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein abgegrenztes, abnahmefähiges Werk und trägt das Gewährleistungsrisiko dafür. Er organisiert die Arbeit selbst, setzt eigenes Material und eigene Werkzeuge ein und ist nicht in die Betriebsorganisation des Auftraggebers eingegliedert. Bei der Überlassung dagegen schuldet der Überlasser nur die Bereitstellung von Arbeitskraft – das Ergebnis verantwortet der Beschäftiger, der die Leute auch anleitet. § 4 Abs 2 AÜG nennt vier Kriterien, bei deren Vorliegen jedenfalls Überlassung anzunehmen ist.
Der Verwaltungsgerichtshof prüft diese Kriterien nicht schematisch, sondern in einer Gesamtbetrachtung. Entscheidend ist, wer die organisatorische Hoheit über die Arbeit hat. Wer seine Leute mit eigenem Vorarbeiter, eigenem Werkzeug und klar definiertem Gewerk auf eine fremde Baustelle schickt, betreibt einen Werkvertrag. Wer nur „Manpower“ stellt, die der Auftraggeber nach Belieben einteilt, überlässt – egal, was auf dem Briefkopf steht.
Der Scheinwerkvertrag und seine Folgen
Ein Scheinwerkvertrag ist ein Vertrag, der als Werkvertrag bezeichnet wird, tatsächlich aber eine Arbeitskräfteüberlassung ist. Die Konstruktion ist beliebt, weil sie auf den ersten Blick die AÜG-Pflichten vermeidet: keine Gewerbeberechtigung für die Überlassung, keine Beschäftigermeldung, kein Gleichbehandlungsregime. Genau deshalb steht sie im Fokus der Finanzpolizei und der Gebietskrankenkasse. Wird ein Werkvertrag als Scheingeschäft entlarvt, gilt nach § 4 AÜG schlicht das, was wirtschaftlich vorliegt: Überlassung – mit allen Rechtsfolgen rückwirkend.
Die Folgen treffen beide Seiten. Der vermeintliche Werkunternehmer braucht eine Gewerbeberechtigung für die Überlassung und schuldet seinen Leuten unter Umständen ein höheres Entgelt nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Der vermeintliche Werkbesteller wird zum Beschäftiger und haftet nach § 14 AÜG für Entgelt und Sozialversicherungsbeiträge. Hinzu kommen Verwaltungsstrafen nach § 22 AÜG sowie – bei Auslandsbezug – Strafen nach dem LSD-BG. In der Praxis sehen wir, dass gerade Bau-, Reinigungs- und Logistikunternehmen ihre Subunternehmerverträge zu wenig prüfen und beim ersten Finanzpolizei-Kontrolltermin mit massiven Nachforderungen konfrontiert sind.
Gleichbehandlungsgrundsatz und Lohn der Leiharbeitskräfte
Das Herzstück des AÜG ist der Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 10 AÜG. Überlassene Arbeitskräfte dürfen während der Überlassung nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Stammarbeitnehmer des Beschäftigers. Maßgeblich ist das im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende, kollektivvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung festgelegte Entgelt. In der Praxis bedeutet das: Eine überlassene Fachkraft auf einer Industriebaustelle hat Anspruch auf den dort geltenden Ist-Lohn der Stammbelegschaft, nicht bloß auf den (oft niedrigeren) Kollektivvertrag der Arbeitskräfteüberlasser.
Der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung (KV AÜ) legt einen Mindeststandard fest, der durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nach oben korrigiert wird, wenn der Beschäftigerbetrieb besser zahlt. Daneben gilt der Anspruch auf gleiche Behandlung auch bei betrieblichen Sozialleistungen, beim Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen (Kantine, Kinderbetreuung) und bei der Information über freie Arbeitsplätze. Für den Überlasser ist die korrekte Lohnberechnung deshalb anspruchsvoll: Er muss für jeden Einsatzbetrieb das dort geltende Entgeltniveau ermitteln und seinen Mitarbeitern zukommen lassen.
Zu beachten ist auch die zeitliche Komponente: Bei längerer Überlassung verfestigt sich die Gleichstellung. Wer eine Arbeitskraft dauerhaft im selben Betrieb einsetzt, kann sich auf Dauer nicht auf den niedrigeren Überlasser-Kollektivvertrag zurückziehen. Sowohl Überlasser als auch Beschäftiger sollten daher die tatsächlich gezahlten Löhne der Stammbelegschaft kennen und in den Überlassungsvertrag einpreisen.
Pflichten des Überlassers: Gewerbe, Meldung, Fonds
Wer gewerbsmäßig Arbeitskräfte überlässt, braucht eine Gewerbeberechtigung. Die Arbeitskräfteüberlassung ist ein reglementiertes Gewerbe nach § 94 Z 72 GewO und setzt einen Befähigungsnachweis voraus. Ohne diese Berechtigung ist die Überlassung nicht nur unzulässig, sondern auch verwaltungsstrafbar. Daneben trifft den Überlasser eine Reihe weiterer Pflichten, die im Tagesgeschäft leicht untergehen.
Zentral ist die Überlassungsmitteilung nach § 12 AÜG. Der Überlasser muss der überlassenen Arbeitskraft vor Beginn jeder Überlassung schriftlich bestimmte Eckdaten mitteilen: die Tatsache der Überlassung, Name und Anschrift des Beschäftigers, die voraussichtliche Dauer, die Art der Tätigkeit, das während der Überlassung gebührende Entgelt sowie den anzuwendenden Kollektivvertrag. Diese Mitteilung ist Schutzinstrument und Beweismittel zugleich – fehlt sie, drohen Verwaltungsstrafen, und der Arbeitskraft wird die Durchsetzung ihrer Ansprüche erleichtert.
Hinzu kommt der Sozial- und Weiterbildungsfonds (SWF) nach §§ 22a ff AÜG. In diesen Fonds zahlen Überlasser einen umlagefinanzierten Beitrag, der überlassenen Arbeitskräften unter anderem in überlassungsfreien Zeiten und bei Weiterbildung zugutekommt. Der Beitragssatz wird jährlich kundgemacht und bemisst sich an der Beitragsgrundlage in der Sozialversicherung. Für den Überlasser ist das ein laufender Kostenfaktor, den er bei der Kalkulation der Überlassungstarife einrechnen muss.
Haftung des Beschäftigers für Entgelt und SV-Beiträge
Der Beschäftiger ist im Überlassungsverhältnis nicht bloß passiver Nutznießer fremder Arbeitskraft. § 14 AÜG macht ihn zum Ausfallsbürgen. Zahlt der Überlasser das gebührende Entgelt nicht, kann sich die überlassene Arbeitskraft an den Beschäftiger halten. Dieser haftet für das Entgelt für die Zeit der Überlassung in seinem Betrieb – als Bürge nach § 1356 ABGB, also subsidiär, aber wirtschaftlich oft sehr real. Geht der Überlasser in Insolvenz, wird der Beschäftiger zur ersten Adresse für die Lohnforderungen der Leiharbeitskräfte.
Noch weiter reicht die Haftung im Sozialversicherungsrecht. Nach § 9 ASVG haftet der Beschäftiger für die auf die Überlassungszeit entfallenden Sozialversicherungsbeiträge. Diese Haftung ist ein Auffangnetz für die ÖGK: Sie kann sich die Beiträge beim Beschäftiger holen, wenn der Überlasser nicht zahlt – ein erhebliches Risiko, weil der Beschäftiger auf die Beitragsabführung keinen direkten Einfluss hat.
Wie lässt sich das Haftungsrisiko begrenzen? In der Praxis arbeiten wir mit mehreren Hebeln. Erstens: sorgfältige Auswahl des Überlassers, etwa über Bonitätsauskünfte und den Nachweis der Gewerbeberechtigung. Zweitens: vertragliche Absicherung, etwa durch die Verpflichtung des Überlassers, Zahlungsnachweise für Löhne und SV-Beiträge vorzulegen, sowie durch Regress- und Sicherstellungsklauseln. Drittens: ein Einbehalt eines Teils der Überlassungsvergütung bis zum Nachweis der ordnungsgemäßen Beitragsabführung. Diese Mechanismen ähneln der Auftraggeberhaftung im Baugewerbe und sollten standardmäßig in jeden Überlassungsvertrag aufgenommen werden. Wer sein Unternehmen umfassend rechtlich aufstellen will, findet auf unserer Schwerpunktseite für Unternehmer einen Überblick über die relevanten Themenfelder.
Grenzüberschreitende Überlassung und das LSD-BG
Sobald Arbeitskräfte aus dem Ausland nach Österreich überlassen werden, kommt das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) ins Spiel. Es flankiert das AÜG bei grenzüberschreitenden Sachverhalten und stellt sicher, dass auch entsandte oder grenzüberschreitend überlassene Arbeitskräfte das in Österreich zustehende Mindestentgelt erhalten. Für Überlasser mit Sitz in einem anderen EU-Staat – und erst recht aus Drittstaaten – entsteht damit ein zweites Pflichtenregime, das parallel zum AÜG zu beachten ist.
Im Zentrum steht die ZKO-Meldung über die Zentrale Koordinationsstelle des Bundesministeriums für Finanzen. Vor Arbeitsbeginn in Österreich muss der ausländische Überlasser die Überlassung melden (ZKO 4 bei Überlassung). Zudem müssen die Lohnunterlagen am Einsatzort bereitgehalten werden, damit die Behörde die Einhaltung des österreichischen Entgeltniveaus prüfen kann. Verstöße gegen die Melde- oder Bereithaltungspflichten und vor allem die Unterentlohnung sind nach dem LSD-BG empfindlich strafbewehrt.
Wichtig ist die Abgrenzung zur Entsendung: Bei einer Entsendung erbringt ein ausländisches Unternehmen mit eigenem Personal eine Werkleistung in Österreich; bei der grenzüberschreitenden Überlassung wird Personal einem österreichischen Beschäftiger zur Verfügung gestellt. Die Unterscheidung folgt denselben Kriterien wie die innerstaatliche Abgrenzung nach § 4 AÜG – nur dass ein falsch eingeordneter „Werkvertrag“ hier zusätzlich LSD-BG-Strafen auslöst.
Häufige Fehler in der Überlassungspraxis
Sonderfälle aus der Praxis
Konzerninterne Überlassung
Wird Personal innerhalb eines Konzerns überlassen – etwa von einer Service-Gesellschaft an eine operative Tochter – stellt sich die Frage, ob das AÜG überhaupt anwendbar ist. Im Grundsatz ja: Auch die konzerninterne Überlassung ist Arbeitskräfteüberlassung im Sinne des Gesetzes. Allerdings ist die gelegentliche, nicht gewerbsmäßige Überlassung von der Gewerbepflicht ausgenommen. Die Abgrenzung zwischen gelegentlich und gewerbsmäßig ist heikel und sollte schon bei der Gestaltung der Gesellschaftsstruktur geklärt werden – wer etwa eine GmbH als Service-Gesellschaft gründet, sollte vorab abklären, ob die Personalgestellung an Tochtergesellschaften eine Gewerbepflicht auslöst.
Übergang der überlassenen Kraft zum Beschäftiger
Will der Beschäftiger eine bewährte Leiharbeitskraft fest übernehmen, ist das grundsätzlich zulässig. Eine vertragliche Klausel im Überlassungsvertrag, die diese Übernahme generell verbietet oder mit einer überhöhten Vermittlungsprovision belegt, ist nach § 10a AÜG unwirksam, soweit sie die Arbeitskraft unangemessen behindert. Eine angemessene Vermittlungsvergütung kann der Überlasser dagegen verlangen. Wer eine Übernahme plant, sollte die Klauseln im Überlassungsvertrag prüfen lassen, bevor er ein Dienstverhältnis anbietet.
Überlassung in den Baubereich
Im Baugewerbe gelten zusätzliche Besonderheiten. Hier überlagern sich AÜG, die Auftraggeberhaftung nach §§ 67a ff ASVG und das BUAG (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz). Überlassene Bauarbeiter sind in das BUAK-System einzubeziehen, und die Auftraggeberhaftung für SV-Beiträge greift verschärft. Gerade auf Baustellen mit verschachtelten Subunternehmerketten ist die saubere Trennung von Werkvertrag und Überlassung entscheidend, weil die Finanzpolizei dort besonders intensiv kontrolliert.
Drittstaatsangehörige als überlassene Arbeitskräfte
Sollen Drittstaatsangehörige überlassen werden, kommt das Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG) hinzu. Die Überlassung von Drittstaatsangehörigen aus dem Ausland nach Österreich ist nur eingeschränkt und unter besonderen Voraussetzungen zulässig. Hier ist Vorsicht geboten: Verstöße gegen das AuslBG sind hoch strafbewehrt und können sowohl den Überlasser als auch den Beschäftiger treffen. Vor jedem solchen Einsatz ist eine sorgfältige Prüfung der aufenthalts- und beschäftigungsrechtlichen Lage unerlässlich.
Häufige Fragen zur Arbeitskräfteüberlassung
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Wie wir Ihnen helfen können
Wir begleiten Überlasser, Beschäftiger und Werkbesteller bei allen Fragen der Arbeitskräfteüberlassung – von der sauberen Vertragsgestaltung über die Abgrenzung zum Werkvertrag bis zur Verteidigung bei Kontrollen der Finanzpolizei. In unserer Praxis sehen wir, dass die größten Risiken aus Konstellationen entstehen, die jahrelang unbeanstandet liefen und beim ersten Kontrolltermin teuer werden. Kontaktieren Sie uns für eine strukturierte Durchsicht Ihrer Überlassungs- und Werkverträge – wir prüfen die Abgrenzung nach § 4 AÜG, den Gleichbehandlungsgrundsatz, Ihre Haftungsrisiken und die Meldepflichten gemeinsam mit Ihnen und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.
Stand: Mai 2026. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Rechtslage hängt von Sachverhalt, Vertragsdetails und betrieblicher Situation ab – lassen Sie sich individuell beraten.
