Das Wichtigste zur Rückkehr an den Arbeitsplatz #Corona

    • Welche Arbeitnehmer dürfen nach den „Corona-Lockerungen“ in den Betrieb wieder zurückkehren und wann?
    • Welche Schutzmaßnahmen sind im Betrieb aufgrund von Corona zu treffen?
    • Was passiert mit den Arbeitnehmern die der Corona-Risiko-Gruppe angehören? Dürfen die weiter zu Hause bleiben?
    • Muss im Büro eine Mund-Nasen-Schutzmaske getragen werden?
    • Gibt es einen Anspruch auf ein Einzelbüro in Zeiten von Corona?
    • Können persönliche Besprechungen oder Meetings trotz Corona abgehalten werden?
    • Was passiert mit MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten, müssen diese auch zurück an den Arbeitsplatz?

Welche Arbeitnehmer dürfen nach den „Corona-Lockerungen“ in den Betrieb wieder zurückkehren und wann?

    • Welche Arbeitnehmer zuerst wieder Ihre Tätigkeit aufnehmen dürfen, steht nirgends geschrieben. 
    • Natürlich sollten jene, die Krankheitssymptome aufweisen, noch zu Hause bleiben. Auch in der Quarantäne ist ein HomeOffice möglich. Natürlich sofern der Arbeitnehmer nicht krank sondern arbeitsfähig ist. 
    • Es ist ratsam, zuerst die „Schlüsselkräfte“ wieder einzusetzen. 
    • Auch Großraumbüro Rotationen sind denkbar 

Welche Schutzmaßnahmen sind im Betrieb aufgrund von Corona zu treffen?

    • Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, geeignete Schutzmaßnahmen im Betrieb zu treffen. In Folge dessen auch seinen Mitarbeitern entsprechende Anweisungen zu erteilen. 

Geeignete Schutzmaßnahmen sind: 

    • das Einhalten des Mindestabstand von einem Meter, in den Büros sowie auch in den Gemeinschaftsräumen 
    • das Tragen von Schutzmasken 
    • Desinfektionsmittel und gegebenenfalls Plexiglas zur Minimierung des Infektionsrisikos.

      Hier finden Sie die Empfehlungen der Bundesregierung zur schrittweise Wiederaufnahme des „normalen“ Arbeitsalltags. 

Was passiert mit den Arbeitnehmern die der Corona-Risiko-Gruppe angehören? Dürfen die weiter zu Hause bleiben?

    • Arbeitnehmer, die nachweislich (durch ein ärztliches Attest) der Corona Risikogruppe angehören, können weiterhin im HomeOffice arbeiten. 
    • Sie können auch im Betrieb arbeiten, aber ausschließlich wenn die nötigen Vorsichtsmaßnahmen getroffen werden um eine Infizierung dieser Personengruppe zu verhindern. 
    • Achtung: Auch der Arbeitsweg ist hier zu beachten, bezüglich Ansteckungsgefahr! 

Muss im Unternehmen eine Mund-Nasen-Schutzmaske getragen werden?

    • Nein. Das Tragen der Mund-Nasen-Schutzmaske wird dennoch empfohlen. 

Gibt es einen Anspruch auf ein Einzelbüro in Zeiten von Corona?

    • Nein, kein Mitarbeiter hat einen Anspruch auf ein Einzelbüro.
    • Dennoch ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht, verpflichtet, die gegebenen Hygienevorschriften einzuhalten. Die mögliche Ansteckungsgefahr soll so gering wie möglich gehalten werden. 
    • Beachte: Beispielsweise: Ist die Einhaltung des Mindestabstandes nicht möglich, ist eine Rückkehr ins HomeOffice denkbar. 

Können persönliche Besprechungen oder Meetings trotz Corona abgehalten werden?

    • Ja. Der Mindestabstand von einem Meter sollte eingehalten werden. Sowie andere Hygienevorschriften wie die Desinfektion der Hände, Lüften und/oder das Tragen von Schutzmasken. 

Was passiert mit MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten, müssen diese auch zurück an den Arbeitsplatz?

Folgende Lösungen sind denkbar:

    • Urlaub
    • Zeitausgleich
    • HomeOffice
    • Sonderbetreuungszeit

Zusammenfassend wird festgehalten, dass: 

    • jeder Arbeitnehmer wieder zurück in die Betriebsstätte darf, dennoch Rotationen ratsam wären 
    • der Arbeitgeber aufgrund der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen hat um ein Ansteckungsrisiko zu minimieren 
    • Arbeitnehmer die der Corona Risikogruppe angehören durch ärztliches Attest weiterhin von zu Hause aus arbeiten können 
    • das Tragen einer Mund-Nasen-Schutzmaske nicht verpflichtet ist aber empfohlen 
    • Einzelbüros nicht verlangt werden können
    • persönliche Besprechungen unter Einhaltung der Maßnahmen abgehalten werden können und
    • es für MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten mehrere Lösungen gibt. 

Disclaimer: Dieser Beitrag wurde sorgfältig recherchiert und zusammengestellt; eine Haftung für die Richtigkeit wird nicht übernommen. Dieser Beitrag ersetzt auch keine Rechtsberatung. 

Unsere anderen Blogbeiträge über Corona und Datenschutz, Corona und die „Gutschein-statt-Geld-zurück“-Problematik oder Corona und Insolvenzrecht finden Sie hier.  

8 Punkte über die Corona-Kurzarbeit

    • Was bedeutet die Corona-Kurzarbeit? 
    • Was beinhaltet die neue COVID-19-Kurzarbeit? 
    • Wieviel verdient man bei der Corona-Kurzarbeit?
    • Wer darf Corona-Kurzarbeit beantragen?
    • Wie lange gilt die Kurzarbeit?
    • Wie hoch ist die Kurzarbeitshilfe für Unternehmer? 
    • Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit möglich?
    • Muss Urlaub vor der Kurzarbeit aufgebraucht werden?

Die Reaktion der Regierung auf die derzeitige COVID-19-Pandemie hatte die behördliche Schließung vieler Unternehmen zur Folge. Daher wurden viele Arbeitnehmer teilweise ins „Home-Office“ geschickt, auf Kurzarbeit umgestellt oder gar Dienstverhältnisse beendet (oft mit Wiedereinstellungszusage). Aber was steckt hinter dem „Corona-Kurzarbeit“-Modell: 

1. Was bedeutet die Corona-Kurzarbeit?

    • Die sogenannte Kurzarbeit ist besser definiert als eine zeitlich begrenzte Herabsetzung der Regelarbeitszeit. Dieses Tool wird sehr häufig eingesetzt, um wirtschaftliche Störungen zu überbrücken – beispielsweise die zurzeit herrschende Corona Krise. Für dessen Bewältigung wurde das COVID-19 Kurzarbeit-Modell geschaffen.
    • Durch jenes ist es möglich, die eigentliche Arbeitszeit zu reduzieren und gleichzeitig noch in seinem Beschäftigungsverhältnis zu verweilen. Die Arbeitszeit kann phasenweise bis auf 0 Stunden / Woche herabgesetzt werden, muss im ganzen Kurzarbeitszeitraum jedoch mindestens 10 % und maximal 90 % betragen.

2. Wieviel verdient man bei der Corona-Kurzarbeit? 

      • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu EUR 1.700 erhalten Arbeitnehmer 90% des bisherigen Nettoentgeltes;
      • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu EUR 2.685 erhalten Arbeitnehmer 85% des bisherigen Nettoentgeltes;
      • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu EUR 5.370 erhalten Arbeitnehmer 80 % des bisherigen Nettoentgeltes;
      • Bei einem Bruttogehalt über EUR 5.370 sind maximal EUR 5.370 für die Berechnung heranzuziehen, da für die Einkommensanteile über EUR 5.370 keine Beihilfe gebührt;
      • Lehrlinge erhalten weiterhin 100% ihrer bisherigen Lehrlingsentschädigung (Lehrlingsentgelt).

3. Wie funktioniert die Corona-Kurzarbeit?

    • Die Corona-Krise kann durchaus als betriebswirtschaftliche Störung betitelt werden, sodass Kurzarbeit eingeführt werden kann. Notwendig ist der Abschluss einer sogenannten Sozialpartnervereinbarung. In dieser wird  die Herabsetzung der Regelarbeitszeit (mindestens 10% bis zu maximal 90%) vereinbart.
    • Sozialpartnervereinbarung bedeutet, dass das betroffene Unternehmen eine schriftliche Vereinbarung mit der zuständigen Gewerkschaft sowie auch der Fachorganisation der Wirtschaftskammer in diesem Bereich abschließt. In dieser Vereinbarung wird unter anderem festgelegt welche Mitarbeiter die Kurzarbeit betrifft und ob das gesamte Unternehmen betroffen ist oder nur einzelne abgrenzbare Sparten.
    • Der aus der Kurzarbeit folgende Entgeltausfall wird durch das AMS (Arbeitsmarktservice) in Form einer Kurzarbeitsbeihilfe ausgeglichen, welche pauschaliert gewährt wird. 
    • In den Pauschalsätzen des AMS sind auch die anteiligen Sozialversicherungsbeiträge enthalten die dem Arbeitgeber ersetzt werden. Diese Beträge orientieren sich dennoch im bisherigen Gehalt der Arbeitnehmer – also vor der eingeführten Kurzarbeit.

4. Wer darf Corona-Kurzarbeit beantragen?

    • Grundsätzlich darf jedes Unternehmen die Kurzarbeit beantragen
    • Es müssen dennoch die oben genannten wirtschaftliche Störungen aufgrund der COVID-19 Pandemie schlüssig begründet werden
    • Für Arbeitnehmer die für einen bestimmten Zeitraum dem Betrieb „überlassen“ wurden von sogenannten Arbeitskräfteüberlassern kann die Kurzarbeit ebenso beantragt werden. 

5. Wie lange gilt die Kurzarbeit?

    • Es ist möglich, ab dem 01. März 2020 – sogar rückwirkend – den Antrag auf Kurzarbeit zu stellen
    • Hierfür wenden Sie sich ganz einfach an die zuständige AMS-Landesgeschäftsstellen – einfach den Antrag via Mail senden. 
    • Beachte: Der maximal mögliche Zeitraum für eine Kurzarbeit ist 3 Monate. Eine Verlängerung um weitere 3 Monate ist möglich bei anhaltender Krise. 

6. Wie hoch ist die Kurzarbeitshilfe?

    • Das AMS hat hierfür einen Online-Rechner zur Verfügung gestellt, der bei der Berechnung der Kurzarbeitshilfe und des verbleibenden Gehalts behilflich ist. Diesen finden Sie hier.

7. Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit möglich?

    • Während der Kurzarbeit ist der Arbeitgeber – aufgrund der eingegangenen Sozialpartnervereinbarung – verpflichtet während und bis zu einem Monat nach Abschluss der Kurzarbeit, den Arbeitnehmer beschäftigt zu lassen. Das ergibt bei einer dreimonatigen Kurzarbeitszeit einen Mindestzeitraum von 4 Monaten in denen der Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf.

8. Muss Urlaub vor der Kurzarbeit aufgebraucht werden?

    • Nur ein Resturlaub aus den Vorjahren sowie ein allfälliges Zeitguthaben sind aufzubrauchen. 
    • Beachte: Urlaubsabbau vor oder während der Kurzarbeit bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er in diesem Zeitraum einen Anspruch auf sein bisheriges Gehalt hat – also vor Kurzarbeit Umstellung. 

Zusammenfassend kann festhalten werden, dass: 

    • die Kurzarbeit jeder betroffene Betrieb beantragen kann (für vorerst 3 Monate)
    • das Arbeitspensum prozentual in Folge der Kurzarbeit verringert wird 
    • man pauschaliert Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS bekommt
    • Arbeitnehmer nicht während der Kurzarbeit gekündigt werden können. 

Bei Fragen unterstützen wir Sie sehr gerne – gerade in dieser turbulenten Zeit! 

Sind Sie Unternehmer, wollen auf Kurzarbeit umstellen und wissen nicht wie Sie das bewerkstelligen sollen? Sind Sie von Ihrem Arbeitgeber auf Kurzarbeit geschickt worden und haben dazu Fragen? Senden Sie einfach eine Mail an kurzarbeit@brandauer-rechtsanwaelte.at samt Ihrer Kontaktdaten. Wir klären, welche Rechte Sie haben und unterstützen Sie in den weiteren Schritten. In jedem Fall besprechen wir ein etwaiges Honorar bevor eines entsteht!

Unsere anderen Blogbeiträge über Corona am Arbeitsplatz, in der Mietwohnung oder im Unternehmen finden Sie hier.  

So füllen Sie den Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe aus:

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Corona: 6 wichtige Infos über Homeoffice-Arbeiten

    • Besteht in Österreich ein Rechtsanspruch auf Homeoffice?
    • Wann darf dann Homeoffice angeordnet werden?
    • Was ist die Versetzungsklausel?
    • Was passiert, wenn keine Homeoffice Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurden?
    • Was sollte eine Homeoffice-Zusatzvereinbarung beinhalten?
    • Was passiert beim Arbeitsunfall im Homeoffice?

Besteht in Österreich ein Rechtsanspruch auf Homeoffice?

    • Nein. Es besteht gesetzlich kein Recht auf Homeoffice in Österreich.

Wann darf dann Homeoffice angeordnet werden?

    • Nur dann, wenn eine diesbezügliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wurde (zB im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder mit anderen konkreten Vereinbarungen) oder sich eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag befindet.

Was ist die Versetzungsklausel?

    • Die Versetzungsklausel ist in Arbeitsverträgen üblich, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort zu versetzen.  

Was passiert, wenn keine Homeoffice Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurden?

    • Da Homeoffice kein einseitiges Recht des Arbeitgebers ist, kann Homeoffice nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen.
    • Die Zustimmung zur Versetzung soll im Idealfall in Form einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag schriftlich dokumentiert werden.

Was sollte eine Homeoffice-Zusatzvereinbarung beinhalten?

    • Insbesondere die Klauseln wie den konkreten Arbeitsort bzw. außerbetriebliche Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden, Tätigkeiten, Arbeitsmittel (§ 76 Arbeitnehmerschutzgesetz und §§ 67 und 68 Bildschirm Verordnung). Aufwandserstattung (Dienstwege, WLAN, etc.), Datenschutz, Haftung für Schäden, Kontakt zum Betrieb.

Was passiert beim Arbeitsunfall im Homeoffice?

    • Auch im Homeoffice gilt grundsätzlich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung bei Ausführung der betriebsdienenden Tätigkeiten. Da sich jedoch im Homeoffice der berufliche mit dem privaten Bereich überlagert, gibt es noch keine konkreten arbeitsrechtlichen Regeln dafür, wie mit einem Unfall im Homeoffice umzugehen ist.
    • Sogar der ÖGB hat schon gefordert, dass Rechte und deren Durchsetzbarkeit für Homeoffice und mobiles Arbeiten geregelt werden sollen, damit Arbeitnehmer im Homeoffice durch die Arbeitsunfallversicherung besser geschützt sind.

Bei Fragen unterstützen wie Sie gerne – gerade in dieser für alle turbulenten Zeit!

Sind Sie Arbeitgeber und Ihr Arbeitnehmer möchte im Homeoffice arbeiten, obwohl keine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen wurde?

Sind Sie Arbeitnehmer und Ihr Arbeitgeber schickt Sie ins Homeoffice, obwohl keine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen wurde? 

Sie möchten eine Homeoffice-Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag?

Sie möchten den Unfall im Homeoffice anzeigen?

Dann senden Sie einfach eine E-Mail an arbeitsrecht@brandauer-rechstanwaelte.at samt Ihrer Kontaktdaten. Wir klären, welche Rechte Sie haben und unterstützen Sie in den weiteren Schritten. In jedem Fall besprechen wir ein etwaiges Honorar bevor eines entsteht.

Datenschutz und Arbeitsrecht – die 5 wichtigsten Fragen und Antworten #CoronaUpdate

    • Kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter direkt befragen, ob sie in einem Quarantänegebiet waren? 
    • Muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber melden, wenn der Verdacht einer Infektion besteht?
    • Darf der Arbeitgeber den Namen eines infizierten Arbeitnehmers publik machen? Z.B. gegenüber den Arbeitskollegen?
    • Ist es zulässig, dass ein Arbeitgeber die Daten von Corona positiven Arbeitnehmern an die Gesundheitsbehörde übermittelt? 
    • Welche Daten darf die Gesundheitsbehörde verarbeiten? 
    • Bei einer mündlichen Befragung gibt es keinen Datenschutz – ist das korrekt?

Die COVID-19 Pandemie macht vor nahezu keinem Rechtsgebiet Halt, die Auswirkungen sind in jeglichen Bereichen spürbar. Auch im Zusammenhang mit dem Datenschutz stellen sich vor allem auf dem Arbeitsplatz etliche Fragen. Ob Arbeitgeber die persönlichen Daten einer infizierten Person weitergeben dürfen und was die Gesundheitsbehörde damit machen lesen Sie im Folgenden: 

Kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter direkt befragen, ob sie in einem Quarantänegebiet waren?

    • Die sogenannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern ergibt sich in Österreich aus dem §1157 ABGB (Allgemein Bürgerliches Gesetzbuch). Aufgrund dessen muss er stets dafür sorgen, dass jegliche Beeinträchtigungen der Gesundheit am Arbeitsplatz nicht vorkommen. 
    • Bezugnehmend auf die herrschende Situation, werden auch präventive Handlungen zur Eindämmung einer Pandemie als Fürsorgepflicht gewertet. Somit ist die mündliche Befragung durchaus zulässig und kann als Erfüllung der arbeitsrechtlichen Pflichten angehsehen werden (vergleiche hierzu Art. 9 Abs 1 lit. B DSGVO). 

Bei einer mündlichen Befragung gibt es keinen Datenschutz – ist das korrekt?

    • Nein, das ist ganz klar falsch. Es gibt das sogenannte Grundrecht auf Geheimhaltung welches in §1 Abs 1 DSG verankert ist. Diese Bestimmung befindet sich im Verfassungsrang und gilt auch für verbale Mitteilungen. 

Muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber melden, wenn der Verdacht einer Infektion besteht?

    • Ja, dieser zu melden. Diese Pflicht des Arbeitnehmers wird aus der sogenannten arbeitsrechtlichen Treuepflicht hinsichtlich des Arbeitgebers begründet 

Ist es zulässig, dass ein Arbeitgeber die Daten von COVID-19 positiven Arbeitnehmern an die Gesundheitsbehörde übermittelt? 

    • Ja, dies kann sich auf die Grundlage des Art. 9 Abs 2 lit. i DSGVO iVm §10 Abs. 2 DSG stützen. Hier wird die Datenverarbeitung als zulässig betrachtet, wenn unter anderem dem öffentlichen Interesse im Gesundheitsbereich dient oder zum Schutz von schwerwiegenden grenzüberschreitenden Gesundsheitsgefahren. 
    • Gemäß §10 Abs 1 DSG kann die akutelle COVID-19 Pandemie durchaus als Katastrophenfall gewertet werden 
    • Unter anderem bestehe auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber von der Bezirksverwaltungsbehörde zur Auskunft von Verdachtsfällen verpflichtet werden kann (vergleiche hier §5 Abs 3 Epidemiegesetz)

Darf der Arbeitgeber den Namen eines infizierten Arbeitnehmers publik machen? Z.B. gegenüber den Arbeitskollegen?

    • Einerseits ist anzumerken, dass es sich bei solchen spezifischen Daten um sehr sensible handelt, die im Datenschutzrecht einen besonderen Schutz genießen. Es ist natürlich widerstrebt, eine Ausgrenzung innerhalb der Belegschaft zu generieren. 
    • Das Datenschutzrecht steht unter dem „Grundsatz der Datenminimierung“ (vergleiche Art. 5 Abs 1 lit. c DSGVO). Unter dieser Prämisse ist es ratsam für den Arbeitgeber, Sorgfalt und Notwendigkeit bei der Namensnennung walten zu lassen. 
    • In vielen Fällen ist auch die generelle Nennung des Faktes, dass eine Infektion vorgekommen ist, ausreichend. 

Welche Daten darf die Gesundheitsbehörde verarbeiten? 

    • Bei Verdachtsfällen oder bereits infizierten Personen können Daten bezüglich des Gesundheitszustandes im notwendigen Ausmaß verwendet werden, das zur Eindämmung nötig ist. 

Rechtlich untermauert (vergleiche §4 Abs 4 Epidemiegesetz) dürfen die Gesundheitsbehörden jedenfalls folgende Daten verarbeiten: 

    • Name, Geschlecht, Geburtsdatum, Sozialversicherungsnummer und bereichsspezifisches Personenkennzeichen,
    • Sterbedatum, Autopsie Status, 
    • Vorgeschichte, Krankheitsverlauf, Labordaten, 
    • Daten hinsichtlich des Umfelds des Erkrankten und 
    • Daten über Vorkehrungsmaßnahmen. 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass: 

    • die Fürsorgepflicht des Arbeitnehmers zur mündlichen Befragungen zur Infektion führen kann
    • bei mündlichen Mitteilungen trotzdem der Datenschutz gilt
    • der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber aufgrund der Treuepflicht den Verdacht einer Infektion melden muss 
    • der Arbeitgeber unter oben genannten Voraussetzungen die Daten der Gesundheitsbehörde übermitteln darf 
    • und es hoher Sorgfalt bedarf, den Namen eines infizierten Mitarbeiters der Belegschaft preiszugeben. 

Sie haben noch Fragen zum Datenschutz am Arbeitsplatz?Senden Sie eine E-Mail an corona@brandauer-rechtsanwaelte.at samt Ihren Kontaktdaten. Wir klären, welche Rechte Sie haben. In jedem Fall besprechen wir ein etwaiges Honorar bevor eines entsteht.