Arbeitsrecht – Ihr Anwalt für Arbeitgeber in Salzburg
Dienstverträge gestalten, Kündigungen rechtssicher aussprechen, Entlassungen absichern: Als Kanzlei für Arbeitsrecht in Salzburg vertreten wir Arbeitgeber – vom Einzelunternehmer bis zum mittelständischen Betrieb mit Betriebsrat.
Arbeitsrechtliche Fehler sind teuer. Eine unwirksame Kündigung kann zu Wiedereinstellung und Gehaltsnachzahlung führen. Wir sorgen dafür, dass Ihre Personalentscheidungen auf sicherem Boden stehen.
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Das österreichische Arbeitsrecht ist stark arbeitnehmerschützend. Für Arbeitgeber bedeutet das: Schon kleine Formfehler – eine verpasste Frist, eine fehlende Betriebsratsverständigung – können eine Kündigung unwirksam machen oder zu erheblichen Nachzahlungen führen.
In Salzburg vertreten wir Arbeitgeber vor dem Arbeits- und Sozialgericht (Landesgericht Salzburg), beraten bei Umstrukturierungen, gestalten Dienstverträge und begleiten Trennungsprozesse. Unser Ansatz: rechtssichere Lösungen, die wirtschaftlich sinnvoll sind und Eskalation vermeiden.
Die wichtigsten Rechtsquellen sind das Angestelltengesetz (AngG), das ABGB (für Arbeiter seit der Angleichung 2021), der jeweils anwendbare Kollektivvertrag und das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) – insbesondere wenn ein Betriebsrat besteht.
Dienstvertrag richtig gestalten
Der Dienstvertrag ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. In Österreich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstzettel aushändigen, der die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhält (§ 2 AVRAG). In der Praxis empfiehlt sich ein vollständiger schriftlicher Dienstvertrag, der über den Dienstzettel hinausgeht.
Konkurrenzklausel– Nur wirksam ab Monatsbrutto über 4.430,50 € (Wert 2026), max. 1 Jahr, sachlich begrenzt
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Versetzungsklausel & Nebentätigkeit– Flexibilität bei Arbeitsort und Aufgabenbereich, Genehmigungspflicht für Nebentätigkeiten
Besondere Vorsicht ist bei All-In-Vereinbarungen geboten: Der OGH hat in den letzten Jahren die Anforderungen verschärft. Die Klausel muss klar erkennen lassen, welcher Gehaltsanteil das Grundentgelt und welcher die Überstundenpauschale abdeckt. Ist das nicht der Fall, schuldet der Arbeitgeber das volle Grundgehalt plus Überstundenzuschläge. Auch AGB und Vertragsklauseln sollten bei Unternehmen mit Kundenkontakt parallel zum Dienstvertrag geprüft werden.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Arbeitgeberkündigung ist an strenge Fristen und Formalien gebunden. Seit der Angleichung von Arbeitern und Angestellten (1. Oktober 2021) gelten für beide Gruppen dieselben Kündigungsfristen. Formvorschriften gibt es grundsätzlich keine – eine mündliche Kündigung ist wirksam, sofern der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht. Trotzdem empfehlen wir immer die Schriftform – aus Beweisgründen.
⏱️Kündigungsfristen bei Arbeitgeberkündigung
Dienstjahre
Kündigungsfrist
Kündigungstermin
0–2 Jahre
6 Wochen
Zum Quartalsende (Vereinbarung zum 15. oder Letzten möglich)
2–5 Jahre
2 Monate
5–15 Jahre
3 Monate
15–25 Jahre
4 Monate
Über 25 Jahre
5 Monate
Rechtsgrundlage: § 20 Abs 2 AngG bzw. § 1159 Abs 2 ABGB (für Arbeiter seit 1.10.2021 angeglichen).
Betriebsrat: Vorverständigung ist Pflicht
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung verständigt werden (§ 105 ArbVG). Der Betriebsrat hat fünf Werktage Zeit, Stellung zu nehmen. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung vor Ablauf dieser Frist oder ohne Verständigung aus, ist sie zwar nicht automatisch unwirksam – aber der Arbeitnehmer kann sie innerhalb von zwei Wochen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten.
Anfechtungsgründe sind: soziale Ungerechtfertigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG) und verpöntes Motiv (etwa Gewerkschaftszugehörigkeit, Elternkarenz oder Betriebsratstätigkeit). Eine erfolgreiche Anfechtung führt dazu, dass das Dienstverhältnis weiterbesteht und der Arbeitgeber das volle Entgelt nachzahlen muss.
Entlassung aus wichtigem Grund
Die Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig (§ 27 AngG) und muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden. Wartet der Arbeitgeber zu lange, verliert er das Entlassungsrecht – in der Regel schon nach wenigen Tagen.
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Entlassung verspätet ausgesprochen
Der Arbeitgeber erfährt am Montag vom Fehlverhalten, spricht die Entlassung aber erst am Freitag aus. Das reicht nach der Rechtsprechung des OGH oft schon aus, um die Unverzüglichkeit zu verneinen. Die Entlassung gilt dann als unberechtigt – mit allen finanziellen Folgen (Kündigungsentschädigung, Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung).
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Entlassungsgrund nicht ausreichend dokumentiert
Vor dem Arbeits- und Sozialgericht muss der Arbeitgeber den Entlassungsgrund beweisen. Ohne Dokumentation – schriftliche Abmahnung, Zeugenaussagen, Protokolle – steht Aussage gegen Aussage. Das Risiko eines verlorenen Verfahrens ist dann hoch.
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Kein Entlassungsgrund im Sinne des Gesetzes
Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Entlassung. Einmaliges Zuspätkommen, ein Krankenstand oder eine Meinungsverschiedenheit genügen nicht. § 27 AngG zählt die Entlassungsgründe taxativ auf – darunter Untreue, beharrliche Pflichtverweigerung und Vertrauensbruch.
Unser Rat: Bevor Sie eine Entlassung aussprechen, lassen Sie den Sachverhalt von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Salzburg prüfen. Die Beurteilung, ob ein Entlassungsgrund vorliegt und ob die Unverzüglichkeit gewahrt ist, erfordert arbeitsrechtliche Erfahrung. Eine fehlerhafte Entlassung kostet oft mehr als eine ordentliche Kündigung mit Freistellung.
Einvernehmliche Auflösung
Die einvernehmliche Auflösung ist in der Praxis oft die eleganteste Lösung – für beide Seiten. Sie vermeidet Kündigungsfristen, Anfechtungsrisiken und den Gang zum Arbeitsgericht. Voraussetzung: Beide Parteien stimmen freiwillig zu.
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Arbeitgeberkündigung
Frist: 6 Wochen bis 5 Monate
Betriebsrat: Vorverständigung Pflicht
Risiko: Anfechtung möglich
Abfertigung alt: Nur bei Dienstverhältnissen vor 2003
Nachteil:
Arbeitnehmer kann die Kündigung gerichtlich anfechten – mit Risiko der Wiedereinstellung
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Einvernehmliche Auflösung
Frist: Frei vereinbar (oft sofort)
Betriebsrat: Beratungsrecht, kein Veto
Risiko: Keine Anfechtung möglich
AMS: Arbeitnehmer erhält Arbeitslosengeld
Vorteil:
Saubere Trennung ohne Rechtsstreit – oft mit Generalvergleich und Dienstzeugnis-Vereinbarung
In der Praxis verbinden wir die einvernehmliche Auflösung oft mit einem Generalvergleich: Alle wechselseitigen Ansprüche – Überstunden, Urlaubsersatzleistung, Prämien, Dienstzeugnis – werden in einem Dokument geregelt. Das schafft Rechtssicherheit für den Arbeitgeber und vermeidet Nachforderungen.
Konkurrenzklausel & Ausbildungskostenrückersatz
Seit der Reform 2016 sind Konkurrenzklauseln in Österreich streng reguliert. Eine Klausel, die den Arbeitnehmer nach Vertragsende an einem Wechsel zum Mitbewerber hindern soll, ist nur unter folgenden Voraussetzungen wirksam (§ 36 AngG):
⚖️Voraussetzungen einer wirksamen Konkurrenzklausel
1
Monatsentgelt über der Geringfügigkeitsgrenze des 20-Fachen – Das letzte Monatsentgelt muss über dem 20-Fachen der Geringfügigkeitsgrenze liegen: 2026 sind das 4.430,50 € brutto. Darunter ist jede Konkurrenzklausel unwirksam.
2
Maximale Dauer: 1 Jahr – Eine Konkurrenzklausel darf höchstens ein Jahr ab Ende des Arbeitsverhältnisses gelten. Längere Fristen sind unwirksam.
3
Sachlich begrenzt – Die Klausel muss auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers beschränkt sein. Ein generelles Tätigkeitsverbot in der gesamten Branche ist unzulässig.
4
Konventionalstrafe angemessen – Die vereinbarte Vertragsstrafe bei Verstoß darf das 6-Monats-Nettoentgelt nicht übersteigen. Das Gericht kann sie richterlich mäßigen.
Für den Ausbildungskostenrückersatz gelten ebenfalls strenge Grenzen: Die Rückzahlungsklausel muss im Dienstvertrag vereinbart sein, der Rückerstattungszeitraum darf maximal fünf Jahre betragen (bei allgemeinen Ausbildungen vier Jahre), und der Betrag muss sich monatlich aliquot verringern (§ 2d AVRAG). Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Klausel unwirksam.
Geschäftsführer-Dienstvertrag
Der Geschäftsführer einer GmbH nimmt arbeitsrechtlich eine Sonderstellung ein: Ist er gleichzeitig Mehrheitsgesellschafter, unterliegt sein Dienstvertrag in der Regel nicht dem Angestelltengesetz. Es gelten dann die allgemeinen Regelungen des ABGB – ohne Kündigungsschutz, ohne Abfertigung alt, ohne Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach AngG.
Bei Fremdgeschäftsführern (ohne Beteiligung oder mit Minderheitsbeteiligung) kann das AngG dagegen durchaus anwendbar sein – das hängt von der konkreten Ausgestaltung des Dienstverhältnisses ab (persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit).
Da der GF-Vertrag oft nicht unter das AngG fällt, müssen viele Regelungen, die sonst das Gesetz vorgibt, ausdrücklich vereinbart werden: Kündigungsfrist, Abberufung, Wettbewerbsverbot, Tantieme, D&O-Versicherung und Haftungsfreistellung. Fehlen diese Klauseln, entstehen im Trennungsfall regelmäßig Streitigkeiten. Wir empfehlen, den Geschäftsführer-Dienstvertrag parallel zum Gesellschaftsvertrag zu erstellen – idealerweise durch denselben Anwalt. Zur persönlichen Haftung des Geschäftsführers lesen Sie unseren Beitrag zur Geschäftsführerhaftung in der GmbH.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht
Kann eine mündliche Kündigung wirksam sein?
Grundsätzlich ja. Das AngG schreibt für die Kündigung keine bestimmte Form vor. Sie kann mündlich, schriftlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Allerdings kann der Kollektivvertrag oder der Dienstvertrag Schriftform vorschreiben. Aus Beweisgründen empfehlen wir immer die schriftliche Form mit Zugangsbestätigung.
Darf ich einen Mitarbeiter während des Krankenstands kündigen?
Ja, eine Kündigung während des Krankenstands ist grundsätzlich zulässig. Der Krankenstand ist kein Kündigungsschutzgrund. Allerdings kann eine Kündigung wegen Krankheit als sozial ungerechtfertigt angefochten werden, wenn ein Betriebsrat besteht. Die Entgeltfortzahlung läuft auch nach der Kündigung weiter – bis zum Ende des Krankenstands oder zum Ende der Kündigungsfrist, je nachdem was später eintritt.
Was ist eine Konventionalstrafe bei der Konkurrenzklausel?
Die Konventionalstrafe ist ein im Dienstvertrag vereinbarter Pauschalbetrag, den der Arbeitnehmer bei Verstoß gegen die Konkurrenzklausel zahlen muss. Sie darf das Sechs-Monats-Nettoentgelt nicht übersteigen und kann vom Gericht auf ein angemessenes Maß herabgesetzt werden (§ 37 AngG). Ohne vereinbarte Konventionalstrafe muss der Arbeitgeber den konkreten Schaden nachweisen, was in der Praxis schwierig ist.
Welche Fristen gelten bei der Kündigungsanfechtung?
Der Betriebsrat muss innerhalb von fünf Werktagen Stellung nehmen. Hat er ausdrücklich widersprochen, kann er die Kündigung innerhalb einer Woche beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Hat er nicht widersprochen, kann der Arbeitnehmer selbst innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung anfechten (§ 105 Abs 4 ArbVG).
Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht in Salzburg?
Die Kosten hängen vom Umfang der Beratung ab. Für die Prüfung und Beratung bei einer Kündigung oder Entlassung rechnen wir in der Regel nach Aufwand ab. Für die Erstellung von Dienstverträgen bieten wir auch Pauschalmodelle an. Gerne besprechen wir die voraussichtlichen Kosten vorab im Erstgespräch.
📌 Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Das Wichtigste
1.Dienstverträge mit klaren Klauseln schützen vor Nachforderungen – besonders bei All-In und Konkurrenzverbot.
2.Kündigungsfristen von 6 Wochen bis 5 Monate – Betriebsrat immer vorab verständigen.
3.Entlassung nur bei wichtigem Grund nach § 27 AngG – unverzüglich und gut dokumentiert.
4.Die einvernehmliche Auflösung mit Generalvergleich ist oft die wirtschaftlich sinnvollste Trennung.
5.Konkurrenzklauseln nur wirksam ab 4.430,50 € brutto (2026), max. 1 Jahr, sachlich begrenzt.
Stand: März 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die dargestellten Inhalte berücksichtigen die Rechtslage zum angegebenen Zeitpunkt, insbesondere die Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte seit 1.10.2021. Für eine auf Ihren Fall zugeschnittene Beratung kontaktieren Sie uns bitte direkt.
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