Wer den Job wechselt, denkt an Gehalt, Aufgaben und Perspektiven. An die Konkurrenzklausel im alten Arbeitsvertrag denken viele erst, wenn ein anwaltliches Schreiben des Ex-Arbeitgebers im Briefkasten liegt. Ähnlich riskant: GmbH-Geschäftsführer, die nach ihrem Ausscheiden ein eigenes Unternehmen im selben Geschäftszweig gründen – ohne vorher die Rechtslage geprüft zu haben. Dieser Beitrag erklärt die österreichische Rechtslage rund um Wettbewerbsverbot und Konkurrenzklausel mit den aktuellen Werten für 2026: Wann sind solche Vereinbarungen gültig, welche Entgeltgrenzen gelten, und was droht bei Verstößen?
Konkurrenzverbot vs. Konkurrenzklausel – der zentrale Unterschied
Beide Begriffe klingen ähnlich, meinen aber rechtlich Verschiedenes. Das Konkurrenzverbot gilt kraft Gesetzes während des aufrechten Arbeitsverhältnisses. Die Konkurrenzklausel wirkt erst nach dessen Beendigung – und nur, wenn sie wirksam vereinbart wurde. Wer die Unterscheidung nicht kennt, verwechselt Pflichten und übersieht Handlungsspielräume.
Das gesetzliche Konkurrenzverbot betrifft jeden Angestellten, der im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns tätig ist. Es untersagt, ohne Zustimmung des Arbeitgebers ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben oder im selben Geschäftszweig Handelsgeschäfte auf eigene oder fremde Rechnung zu machen. Der Arbeitgeber kann darauf ausdrücklich oder stillschweigend verzichten. Das Verbot gilt während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses – auch während der Kündigungsfrist und im Urlaub.
Die Konkurrenzklausel in Österreich geht einen Schritt weiter: Sie schränkt die berufliche Tätigkeit nach dem Ausscheiden ein. Aber nur, wenn bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind. Fehlt auch nur eine davon, ist die Klausel unwirksam – und zwar von Anfang an.
Wann ist eine Konkurrenzklausel in Österreich gültig?
Die Gültigkeit einer Konkurrenzklausel hängt von mehreren Voraussetzungen ab, die kumulativ vorliegen müssen. Fehlt eine, fällt die Klausel insgesamt. § 2c AVRAG (für Arbeiter) und § 36 AngG (für Angestellte) regeln diese Voraussetzungen im Detail.
Besonders der letzte Punkt – die Entgeltgrenze – wird in der Praxis häufig übersehen. Viele Arbeitgeber nehmen Konkurrenzklauseln standardmäßig in jeden Arbeitsvertrag auf, auch bei Gehältern, die unter der Schwelle liegen. Das Ergebnis: Die Klausel steht im Vertrag, entfaltet aber keine Wirkung. Sie wirkt trotzdem abschreckend – und genau das ist oft das Kalkül.
Die Entgeltgrenzen 2026 im Detail
Die Entgeltgrenze richtet sich nach der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage und wird jährlich angepasst. Entscheidend ist das Entgelt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses – nicht bei Abschluss der Vereinbarung. Seit der Reform 2015 gelten unterschiedliche Berechnungsmethoden je nach Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.
Was bedeutet das konkret? Verdient ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im März 2026 ein Bruttomonatsgehalt von € 4.200 (ohne Sonderzahlungen), greift eine nach dem 29.12.2015 vereinbarte Konkurrenzklausel nicht – selbst wenn der Vertrag sie ausdrücklich enthält. Das Entgelt liegt unter den erforderlichen € 4.620. Bei einem älteren Vertrag (vor dem 29.12.2015) wäre die Grenze von € 3.927 allerdings überschritten – und die Klausel könnte wirksam sein.
Beendigungsart und Wirkung der Konkurrenzklausel
Nicht bei jeder Art der Beendigung wird die Konkurrenzklausel schlagend. Das Gesetz differenziert klar: Es kommt darauf an, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat und warum.
Ein häufiger Streitpunkt: die einvernehmliche Auflösung. Viele Arbeitnehmer vergessen, beim Aushandeln der Auflösungsvereinbarung auch über die Konkurrenzklausel zu verhandeln. Das Ergebnis: Man einigt sich auf eine faire Abfindung, unterschreibt – und ist weiterhin an die Klausel gebunden. In der Praxis empfiehlt es sich dringend, den Verzicht auf die Konkurrenzklausel im Rahmen der einvernehmlichen Auflösung schriftlich festzuhalten.
Ein weiterer Sonderfall: Kündigt der Arbeitgeber, kann er die Konkurrenzklausel aufrechterhalten, wenn er dem Arbeitnehmer für die Dauer der Sperre das zuletzt gebührende Entgelt weiterzahlt. Ohne diese Entgeltfortzahlung entfällt die Bindung an die Klausel.
Konventionalstrafe – Höhe, Grenzen und richterliches Mäßigungsrecht
Die meisten Konkurrenzklauseln sind mit einer Konventionalstrafe verknüpft. Das ist ein pauschalierter Schadenersatz, der bei Verstoß fällig wird – ohne dass der Arbeitgeber einen konkreten Schaden nachweisen muss. Für Arbeitnehmer kann das teuer werden. Für Arbeitgeber ist die Konventionalstrafe das schärfste Durchsetzungsinstrument.
Wichtig für Arbeitgeber: Die Vereinbarung einer Konventionalstrafe schließt sowohl Unterlassungsansprüche als auch den Ersatz eines über die Strafe hinausgehenden Schadens aus. Das ist ein Kompromiss: Die Strafe ist einfacher durchsetzbar (kein Schadensnachweis nötig), aber sie begrenzt auch den Anspruch. Wer dagegen keine Konventionalstrafe vereinbart, kann eine einstweilige Unterlassungsverfügung beantragen – muss dann aber den Schadensnachweis erbringen, was in der Praxis oft schwierig ist.
Für Arbeitnehmer gilt: Die Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht. Das Gericht kann die Strafe herabsetzen, wenn sie im Verhältnis zum Verstoß unverhältnismäßig hoch ist. Seit der Reform 2015 darf sie bei neueren Verträgen das Sechsfache des Nettomonatsgehalts nicht übersteigen – Sonderzahlungen bleiben dabei außen vor.
Wettbewerbsverbot in der GmbH – Geschäftsführer und Gesellschafter
Die Regeln für Arbeitnehmer (§ 2c AVRAG, § 36 AngG) gelten nicht uneingeschränkt für GmbH-Geschäftsführer und Gesellschafter. Hier greifen andere Normen – und die Gestaltungsspielräume sind größer, aber auch die Risiken.
Geschäftsführer: Gesetzliches Verbot nach § 24 GmbHG
Für GmbH-Geschäftsführer existiert ein eigenes gesetzliches Wettbewerbsverbot in § 24 Abs 1 GmbHG. Demnach dürfen Geschäftsführer ohne Einwilligung der Gesellschaft weder Geschäfte im Geschäftszweig der GmbH für eigene oder fremde Rechnung machen noch sich bei einer Gesellschaft des gleichen Geschäftszweigs als persönlich haftende Gesellschafter beteiligen oder eine Geschäftsführer- oder Vorstandsposition bekleiden. Das gilt auch für Gesellschafter-Geschäftsführer.
Dieses Verbot endet mit der Abberufung als Geschäftsführer. Für die Zeit danach braucht es eine vertragliche Regelung – das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Ex-Geschäftsführer sofort im selben Geschäftszweig tätig werden.
Gesellschafter: Kein gesetzliches Wettbewerbsverbot
Für reine GmbH-Gesellschafter (ohne Geschäftsführerfunktion) gibt es kein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Sie können jedoch vertraglich gebunden werden – typischerweise im Gesellschaftsvertrag oder in einem Syndikatsvertrag. Solche Klauseln unterliegen der Sittenwidrigkeitsprüfung nach § 879 Abs 1 ABGB.
Für die Praxis besonders relevant: Die Befreiung vom Wettbewerbsverbot. § 24 Abs 2 GmbHG enthält eine gesetzliche Vermutung: War den übrigen Gesellschaftern bei Bestellung eines Gesellschafters zum Geschäftsführer eine konkurrenzierende Tätigkeit bekannt und wurde dennoch nicht vereinbart, dass er sie aufzugeben hat, gilt die Einwilligung als erteilt. Ansonsten braucht es einen Gesellschafterbeschluss – bei dem der betroffene Gesellschafter-Geschäftsführer nicht mitstimmen darf (§ 39 Abs 4 GmbHG). Und: Die Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden, solange sie nicht als Sonderrecht im Gesellschaftsvertrag verankert ist.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer gestalten
Will die GmbH den Ex-Geschäftsführer nach dem Ausscheiden an ein Wettbewerbsverbot binden, muss das vertraglich geregelt werden – im Geschäftsführervertrag bei Fremdgeschäftsführern, im Gesellschaftsvertrag oder Syndikatsvertrag bei Gesellschafter-Geschäftsführern. Im Unterschied zu Arbeitnehmer-Konkurrenzklauseln gilt hier keine gesetzliche Höchstdauer von einem Jahr. Die Rechtsprechung akzeptiert bei Geschäftsführern und Gesellschaftern Bindungen von bis zu zwei Jahren – darüber hinaus droht Teilnichtigkeit.
Allerdings gelten andere Wirksamkeitsmaßstäbe: Das Verbot darf den Geschäftsführer nicht unverhältnismäßig einschränken. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden – zwischen dem Schutzinteresse der GmbH und der beruflichen Freiheit des Geschäftsführers. Klauseln ohne zeitliche, örtliche oder sachliche Begrenzung sind regelmäßig sittenwidrig nach § 879 Abs 1 ABGB.
Häufige Fehler bei Konkurrenzklauseln
Ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – bei Konkurrenzklauseln werden in Österreich immer wieder die gleichen Fehler gemacht. Die folgenden fünf gehören zu den häufigsten in unserer Beratungspraxis.
Sonderfälle aus der Praxis
Leiharbeit: Konkurrenzklausel immer unzulässig
Bei Leiharbeitsverhältnissen sind Konkurrenzklauseln generell unzulässig. Das ergibt sich aus § 11 Abs 2 Z 4 AÜG (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz). Selbst wenn eine solche Klausel im Vertrag steht, entfaltet sie keinerlei Wirkung. Das gilt unabhängig von Gehaltshöhe, Position oder Beendigungsart.
Gesellschafter-Geschäftsführer: Doppelte Bindung möglich
Ist eine Person sowohl Gesellschafter als auch Geschäftsführer einer GmbH, können mehrere Wettbewerbsverbote parallel bestehen: das gesetzliche aus § 24 GmbHG (als Geschäftsführer), ein vertragliches im Gesellschaftsvertrag (als Gesellschafter) und gegebenenfalls ein arbeitsrechtliches, wenn der Geschäftsführer zugleich in einem echten Dienstverhältnis steht. Die verschiedenen Ebenen können unterschiedliche Laufzeiten und Rechtsfolgen haben – eine saubere Vertragsgestaltung ist deshalb besonders wichtig.
Arbeitgeber-Kündigung mit Entgeltfortzahlung
Grundsätzlich entfällt die Konkurrenzklausel bei einer Arbeitgeber-Kündigung. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Der Arbeitgeber kann die Klausel aufrechterhalten, wenn er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, dem Arbeitnehmer für die Dauer der Sperre das zuletzt gebührende Entgelt weiterzuzahlen. In der Praxis ist das selten – aber wenn es vorkommt, ist der Arbeitnehmer gebunden.
Unternehmensverkauf und Wettbewerbsverbot
Im Rahmen von Unternehmensverkäufen (M&A-Transaktionen) sind Wettbewerbsverbote des Verkäufers üblich und nach der Bekanntmachung der EU-Kommission (2005/C 56/03) für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren bei Goodwill-Übertragungen als angemessen anerkannt. Bei Übertragung von Know-how können es bis zu drei Jahre sein. Diese Klauseln unterliegen nicht dem Arbeitsrecht, sondern dem allgemeinen Zivilrecht und der kartellrechtlichen Bewertung.
Das Wichtigste auf einen Blick
Stand der Rechtslage: März 2026. Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Wie wir Ihnen helfen können
Ob Sie als Arbeitgeber eine rechtssichere Konkurrenzklausel für Ihren Arbeitsvertrag oder Geschäftsführervertrag benötigen, oder als Arbeitnehmer prüfen lassen möchten, ob die Klausel in Ihrem Vertrag überhaupt wirksam ist – wir beraten Sie mit Blick auf Ihre konkrete Situation. In unserer Praxis gestalten wir regelmäßig Wettbewerbsverbote für GmbH-Geschäftsführer und Gesellschafter und vertreten Mandanten, die sich gegen unwirksame Klauseln wehren. Kontaktieren Sie uns – wir klären Ihre Situation und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.