Werkvertragsrecht in Österreich 2026

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Ob Hausbau, Dachsanierung oder Generalunternehmervertrag – fast jedes Bauprojekt in Österreich beruht auf einem Werkvertrag. Trotzdem werden die gesetzlichen Spielregeln oft erst dann relevant, wenn etwas schiefläuft: Der Handwerker liefert zu spät, die Kosten explodieren, das Werk hat Mängel. Dieser Beitrag erklärt das österreichische Werkvertragsrecht von Grund auf – mit den Regeln des ABGB, den Besonderheiten der ÖNORM B 2110, allen Preismodellen und konkreten Praxistipps für Auftraggeber und Unternehmer.

Was ist ein Werkvertrag? Grundlagen nach ABGB

Der Werkvertrag ist in den §§ 1165–1171 ABGB geregelt. Sein Kern: Der Werkunternehmer schuldet ein bestimmtes Ergebnis – das „Werk“ –, der Besteller schuldet dafür das vereinbarte Entgelt. Das unterscheidet den Werkvertrag grundlegend vom Dienstvertrag, bei dem lediglich eine Tätigkeit geschuldet wird, nicht aber ein bestimmter Erfolg.

Im Baubereich ist praktisch jeder Vertrag mit Handwerkern, Bauunternehmen oder Generalunternehmern ein Werkvertrag: die Errichtung eines Einfamilienhauses ebenso wie die Verlegung neuer Bodenfliesen oder die Installation einer Photovoltaikanlage. Entscheidend ist immer, dass ein konkretes Ergebnis vereinbart wird.

Infografik
Werkvertrag vs. Dienstvertrag vs. Kaufvertrag
🔨
Werkvertrag
§§ 1165 ff ABGB

Es wird ein konkretes Ergebnis geschuldet – z. B. ein fertiges Dach, eine sanierte Fassade.

Erfolgshaftung: Nicht die Arbeit, sondern das fertige Werk zählt.
👷
Dienstvertrag
§§ 1151 ff ABGB

Es wird eine Tätigkeit geschuldet – z. B. Beratung, Bauleitung, Reinigung.

Tätigkeitshaftung: Sorgfältig arbeiten genügt, kein Erfolg geschuldet.
📦
Kaufvertrag
§§ 1053 ff ABGB

Eine bereits existierende Sache wird übertragen – z. B. ein Fertigteilhaus, Baumaterial.

Abgrenzung: Wenn der Stoff vom Unternehmer stammt, oft Werklieferungsvertrag.

Die Abgrenzung ist in der Praxis nicht immer klar. Liefert ein Unternehmer das Material und stellt daraus ein Werk her (z. B. Fenster nach Maß), spricht man von einem Werklieferungsvertrag. Auf diesen sind sowohl Werkvertrags- als auch Kaufvertragsregeln anwendbar (§ 1166 ABGB). Im Baubereich dominiert aber der klassische Werkvertrag, bei dem der Auftraggeber den Grund und oft auch Teile des Materials stellt.

ABGB oder ÖNORM B 2110 – was gilt für Ihren Bauvertrag?

Das ABGB bildet die gesetzliche Grundlage – es gilt immer, wenn nichts anderes vereinbart wird. In der österreichischen Baupraxis wird jedoch regelmäßig die ÖNORM B 2110 als Vertragsgrundlage vereinbart. Diese Norm enthält detaillierte Regelungen zu Leistungsänderungen, Übernahme, Rechnungslegung, Gewährleistung und Haftung, die das ABGB so nicht kennt.

Vergleich
ABGB-Werkvertrag vs. ÖNORM B 2110
⚖️ ABGB (§§ 1165–1171)

Nur 7 Paragraphen. Regelt Grundpflichten, Entgelt, Gefahrtragung und Kündigung. Keine detaillierten Regeln zur Bauabwicklung. Gewährleistung folgt den allgemeinen §§ 922–933 ABGB.

Vorteil: Gilt automatisch – keine Vereinbarung nötig. Flexibel durch Vertragsfreiheit.
📋 ÖNORM B 2110

Über 40 Seiten. Detaillierte Regeln zu Leistungsänderungen, Mehrkostenforderungen, Bauzeit, Übernahme, Rechnungsprüfung, Pönale, Sicherheiten. Gilt nur, wenn im Vertrag ausdrücklich vereinbart.

Achtung: ÖNORM gilt als AGB – unwirksame Klauseln können durch ABGB ersetzt werden.

Ein häufiges Missverständnis: Viele Auftraggeber glauben, die ÖNORM gelte automatisch. Das ist falsch. Die ÖNORM B 2110 muss ausdrücklich im Vertrag vereinbart werden – und zwar so, dass beide Seiten davon Kenntnis nehmen konnten. Eine bloße Erwähnung in einer Fußnote oder einem Beiblatt reicht nach der Rechtsprechung des OGH nicht aus. Wird die ÖNORM nicht wirksam vereinbart, gelten ausschließlich die ABGB-Regelungen.

Preisgestaltung: Pauschalpreis, Einheitspreis oder Regiepreis?

Die Wahl des Preismodells bestimmt, wer das Kostenrisiko trägt. Im österreichischen Werkvertragsrecht gibt es drei klassische Varianten – jede mit eigenen Vor- und Nachteilen. Eine detaillierte Analyse der einzelnen Preisarten finden Sie in unserem Beitrag zur Bedeutung von Pauschalpreis, Einheitspreis und Regiepreis bei Bauprojekten.

💰 Die drei Preismodelle im Werkvertrag
Preismodell Kostenrisiko Geeignet für
Pauschalpreis
Fixpreis für das gesamte Werk
Unternehmer (Mengenrisiko) Klar definierte Leistung, einfache Projekte
Einheitspreis
Preis pro Mengeneinheit × tatsächliche Menge
Auftraggeber (Mengenrisiko) Projekte mit schwer schätzbaren Mengen
Regiepreis
Abrechnung nach Aufwand (Stunden + Material)
Auftraggeber (volles Kostenrisiko) Unvorhersehbare Arbeiten, Sanierung, Sofortmaßnahmen
Hinweis: Auch ein Pauschalpreis ist nicht unveränderlich. Bei gravierender Änderung der Umstände (§ 1170a ABGB) oder bei vereinbarten Leistungsänderungen kann eine Preisanpassung verlangt werden.

Daneben spielt der Kostenvoranschlag in der Praxis eine große Rolle. Er ist grundsätzlich unverbindlich (§ 1170a ABGB), sofern nicht ausdrücklich ein Fixpreis vereinbart wird. Übersteigen die tatsächlichen Kosten den Voranschlag erheblich (Faustregel: ab ca. 10–15 %), muss der Unternehmer den Auftraggeber unverzüglich warnen. Unterlässt er das, haftet er für den Mehraufwand.

Pflichten beider Seiten: Auftraggeber und Werkunternehmer

Im Werkvertrag treffen beide Seiten klar definierte Pflichten. Verstöße können erhebliche Haftungsfolgen haben – sowohl für den Unternehmer als auch für den Auftraggeber.

📝 Pflichten im Werkvertrag
Auftraggeber und Werkunternehmer im Überblick
1
Herstellungspflicht (Unternehmer) – Das Werk muss vertragsgemäß, fristgerecht und mangelfrei hergestellt werden. Der Unternehmer darf Subunternehmer einsetzen, bleibt aber selbst verantwortlich (§ 1165 ABGB).
2
Prüf- und Warnpflicht (Unternehmer) – Der Unternehmer muss den Stoff des Bestellers und dessen Anweisungen prüfen. Erkennt er Fehler oder Risiken, muss er sofort warnen (§ 1168a ABGB). Details dazu in unserem Beitrag zur Prüf- und Warnpflicht des Bauunternehmers.
3
Mitwirkungspflicht (Auftraggeber) – Der Besteller muss Material rechtzeitig bereitstellen, Zugänge ermöglichen und notwendige Genehmigungen einholen. Verzögert er, gerät er in Annahmeverzug.
4
Zahlungspflicht (Auftraggeber) – Das Entgelt ist nach Vollendung und Übernahme des Werks fällig (§ 1170 ABGB). Teilzahlungen nur bei Vereinbarung oder bei teilbaren Leistungen.
5
Übernahmepflicht (Auftraggeber) – Wenn das Werk vertragsgemäß fertiggestellt ist, muss der Auftraggeber es übernehmen. Verweigert er die Übernahme ohne Grund, gerät er in Verzug.

Besonders die Prüf- und Warnpflicht nach § 1168a ABGB hat enorme praktische Bedeutung. Das Gesetz verlangt vom Unternehmer als Fachmann, dass er den vom Auftraggeber beigestellten Stoff und dessen Anweisungen auf offensichtliche Fehler überprüft. Unterlässt er die Warnung, verliert er seinen Entgeltanspruch, wenn das Werk durch den fehlerhaften Stoff oder die falsche Anweisung misslingt – selbst wenn er an dem Fehler keinerlei Schuld trägt.

Übernahme und Abnahme: Der kritische Moment

Die Übernahme des Werks ist der rechtlich wichtigste Zeitpunkt im gesamten Bauvertrag. Mit ihr beginnen die Gewährleistungsfristen, die Gefahrtragung geht auf den Auftraggeber über, und das Entgelt wird fällig. Im ABGB ist die Übernahme nicht detailliert geregelt – nach der ÖNORM B 2110 muss der Auftraggeber innerhalb von 30 Tagen nach Aufforderung übernehmen.

🔄 Ablauf der Werkübernahme
1
Fertigstellungsanzeige

Der Unternehmer meldet die Fertigstellung schriftlich an und fordert zur Übernahme auf.

2
Gemeinsame Begehung

Auftraggeber und Unternehmer begehen das Werk gemeinsam. Alle erkennbaren Mängel werden im Übernahmeprotokoll dokumentiert.

⚠️
Mängelrüge bei Übernahme

Offensichtliche Mängel müssen bei der Übernahme gerügt werden. Wer sie stillschweigend akzeptiert, riskiert den Verlust von Gewährleistungsansprüchen (Rügepflicht nach ÖNORM B 2110 Pkt. 10.6.2).

Übernahme erklärt

Mit der Übernahme beginnt die Gewährleistungsfrist, die Gefahrtragung geht über, und das Entgelt wird fällig.

💡 Praxistipp: Übernahmeprotokoll immer schriftlich

Bestehen Sie immer auf einem detaillierten, schriftlichen Übernahmeprotokoll. Halten Sie jeden Mangel – auch scheinbar kleine – fest, mit Fotos und Datumsangabe. Mündliche Vorbehalte sind in einem späteren Verfahren fast unmöglich nachzuweisen. Bei großen Bauprojekten empfehlen wir, einen unabhängigen Sachverständigen zur Übernahme hinzuzuziehen.

Baumängel und Gewährleistung: Fristen, Rechte, Beweislast

Baumängel sind der häufigste Streitpunkt bei Werkverträgen. Die Gewährleistung nach österreichischem Recht gibt dem Auftraggeber klare Rechte – aber auch enge Fristen. Einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Anspruchsgrundlagen (Gewährleistung, Schadenersatz, Vertragsanfechtung) bietet unser Beitrag zu Gewährleistung, Schadenersatz und Anfechtung im Immobilienbereich.

⏱️ Gewährleistungsfristen im Werkvertragsrecht
Art des Werks Frist ABGB Frist ÖNORM B 2110
Bewegliche Sachen 2 Jahre
Unbewegliche Sachen (Bauwerk) 3 Jahre 3 Jahre (ab Übernahme)
Arglistig verschwiegene Mängel 30 Jahre 30 Jahre
Beweislastumkehr (ÖNORM) 6 Monate ab Übernahme
Fristbeginn: Ab Übergabe/Übernahme des Werks. Bei verdeckten Mängeln beginnt die Frist erst mit Erkennbarkeit des Mangels – aber innerhalb der Höchstfrist.

Das Gewährleistungsrecht kennt zwei Stufen: Zuerst kann der Auftraggeber Verbesserung (Mängelbeseitigung) oder Austausch verlangen (primäre Gewährleistungsbehelfe). Erst wenn die Verbesserung verweigert wird, unmöglich ist oder dem Auftraggeber nicht zumutbar wäre, darf er Preisminderung oder – bei wesentlichen Mängeln – Wandlung (Rückabwicklung) verlangen (sekundäre Gewährleistungsbehelfe). Die Beweislast liegt nach ABGB grundsätzlich beim Auftraggeber: Er muss den Mangel und dessen Vorliegen bei Übergabe nachweisen. Die ÖNORM B 2110 kehrt diese Beweislast für die ersten sechs Monate nach Übernahme um.

Kündigung und Rücktritt vom Werkvertrag

Im Werkvertragsrecht gibt es mehrere Wege, den Vertrag vorzeitig zu beenden. Die wichtigste Besonderheit: Der Auftraggeber kann den Werkvertrag jederzeit kündigen – aber nicht kostenlos.

Nach § 1168 Abs 1 ABGB steht dem Auftraggeber ein freies Kündigungsrecht zu. Er muss jedoch dem Unternehmer das gesamte vereinbarte Entgelt zahlen, abzüglich dessen, was sich der Unternehmer durch die Nichtvollendung erspart oder anderweitig verdient. In der Praxis bedeutet das: Die Kündigung befreit den Auftraggeber von der Leistung, nicht aber von der Zahlungspflicht.

Der Unternehmer hat kein solches freies Kündigungsrecht. Er kann den Vertrag nur aus wichtigem Grund auflösen (§ 1117 ABGB analog) – etwa bei dauerhafter Zahlungsverweigerung des Auftraggebers oder bei unzumutbaren Behinderungen. Bei Verzug des Auftraggebers mit wesentlichen Mitwirkungspflichten kann der Unternehmer eine Nachfrist setzen und nach deren erfolglosem Ablauf zurücktreten.

💡 Praxistipp: Dokumentation ist entscheidend

Ob als Auftraggeber oder Unternehmer – dokumentieren Sie den Baufortschritt lückenlos. Fotos mit Zeitstempel, schriftliche Bedenkenanmeldungen, Bautagesberichte und E-Mail-Korrespondenz sind im Streitfall oft ausschlaggebend. Mündliche Absprachen auf der Baustelle sind vor Gericht nahezu wertlos.

Häufige Fehler bei Bauverträgen

Kein schriftlicher Vertrag

Ein Werkvertrag kann zwar mündlich geschlossen werden, aber ohne schriftliche Fixierung von Leistungsumfang, Preis und Fristen ist jeder Streit ein Beweisproblem. In unserer Praxis sehen wir regelmäßig Fälle, in denen Zusatzleistungen mündlich vereinbart und später bestritten werden.

ÖNORM B 2110 nicht gelesen, aber vereinbart

Viele Auftraggeber unterschreiben einen Vertrag, der auf die ÖNORM B 2110 verweist, ohne die Norm je gelesen zu haben. Die ÖNORM enthält z. B. strenge Rügefristen und Pönale-Regelungen, die für den Auftraggeber nachteilig sein können.

Mängel nicht sofort gerügt

Offensichtliche Mängel müssen spätestens bei der Übernahme schriftlich dokumentiert werden. Wer Mängel erst Monate später anspricht, riskiert den Einwand der verspäteten Rüge – insbesondere bei vereinbarter ÖNORM.

Schlusszahlung ohne Vorbehalt geleistet

Wer die Schlussrechnung ohne schriftlichen Vorbehalt bezahlt, kann bei vereinbarter ÖNORM B 2110 seine Ansprüche auf Preisminderung oder Rückforderung verlieren. Immer einen Vorbehalt für offene Mängel oder Nachbesserungsarbeiten vermerken.

Zusatzaufträge ohne schriftliche Vereinbarung

Leistungsänderungen und Zusatzarbeiten müssen schriftlich beauftragt und preislich fixiert werden – vor Ausführung. Nachträgliche Regiezettel ohne Unterschrift des Auftraggebers sind vor Gericht regelmäßig wertlos.

Sonderfall: Bauträgervertrag und Werkvertragsrecht

Beim Kauf einer Wohnung vom Bauträger kommen neben dem Werkvertragsrecht auch die Bestimmungen des Bauträgervertragsgesetzes (BTVG) zur Anwendung. Das BTVG schützt den Erwerber durch Ratenzahlungspläne und Sicherungsinstrumente. Wird der Bauträger insolvent, greifen spezielle Schutzmechanismen. Die werkvertraglichen Gewährleistungsregeln gelten aber auch hier – der Erwerber kann Baumängel gegenüber dem Bauträger geltend machen.

Sonderfall: Nachbarrechtliche Konflikte bei Bauprojekten

Bauvorhaben führen regelmäßig zu Konflikten mit Nachbarn – Lärm, Erschütterungen, Grenzabstände, Überbau. Diese Ansprüche betreffen zwar nicht direkt das Werkvertragsrecht, können aber die Bauausführung massiv behindern und zu Bauzeitverzögerungen führen, die wiederum werkvertragliche Konsequenzen haben. Einen Überblick über die Rechtsgrundlagen bietet unser Beitrag zum Nachbarrecht in Österreich.

Das Wichtigste auf einen Blick

📌 Das Wichtigste auf einen Blick
1. Der Werkvertrag (§§ 1165–1171 ABGB) ist die gesetzliche Grundlage für fast alle Bauprojekte in Österreich. Die ÖNORM B 2110 ergänzt ihn, gilt aber nur bei ausdrücklicher Vereinbarung.
2. Der Unternehmer schuldet ein mangelfreies Werk und hat eine Prüf- und Warnpflicht nach § 1168a ABGB. Der Auftraggeber schuldet Mitwirkung und Zahlung.
3. Die Übernahme ist der zentrale Zeitpunkt: Gewährleistungsfristen beginnen, Gefahrtragung geht über, Entgelt wird fällig. Ein detailliertes Übernahmeprotokoll ist unverzichtbar.
4. Die Gewährleistungsfrist für Bauwerke beträgt 3 Jahre ab Übernahme. Bei arglistig verschwiegenen Mängeln verlängert sich die Frist auf 30 Jahre.
5. Der Auftraggeber kann den Werkvertrag jederzeit kündigen (§ 1168 ABGB), muss dem Unternehmer aber den entgangenen Gewinn ersetzen.
6. Schriftlichkeit ist alles: Kein Bauvertrag ohne schriftliche Fixierung von Leistung, Preis und Fristen. Zusatzleistungen, Mängelrügen und Vorbehalte immer schriftlich dokumentieren.

Wie wir Ihnen helfen können

Baustreitigkeiten gehören zu den komplexesten Bereichen des Zivilrechts – hohe Streitwerte, technische Gutachten und langwierige Verfahren sind die Regel. Bei Brandauer Rechtsanwälte beraten wir sowohl Auftraggeber als auch Bauunternehmer zu allen Fragen des Werkvertragsrechts und Baurechts: von der Vertragsprüfung über die Begleitung bei der Werkübernahme bis zur Durchsetzung oder Abwehr von Gewährleistungsansprüchen. Kontaktieren Sie uns – wir klären Ihre Situation und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.

Stand: März 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Wettbewerbsverbot & Konkurrenzklausel in Österreich 2026

Thumbnail Wettbewerbsverbot

Wer den Job wechselt, denkt an Gehalt, Aufgaben und Perspektiven. An die Konkurrenzklausel im alten Arbeitsvertrag denken viele erst, wenn ein anwaltliches Schreiben des Ex-Arbeitgebers im Briefkasten liegt. Ähnlich riskant: GmbH-Geschäftsführer, die nach ihrem Ausscheiden ein eigenes Unternehmen im selben Geschäftszweig gründen – ohne vorher die Rechtslage geprüft zu haben. Dieser Beitrag erklärt die österreichische Rechtslage rund um Wettbewerbsverbot und Konkurrenzklausel mit den aktuellen Werten für 2026: Wann sind solche Vereinbarungen gültig, welche Entgeltgrenzen gelten, und was droht bei Verstößen?

Konkurrenzverbot vs. Konkurrenzklausel – der zentrale Unterschied

Beide Begriffe klingen ähnlich, meinen aber rechtlich Verschiedenes. Das Konkurrenzverbot gilt kraft Gesetzes während des aufrechten Arbeitsverhältnisses. Die Konkurrenzklausel wirkt erst nach dessen Beendigung – und nur, wenn sie wirksam vereinbart wurde. Wer die Unterscheidung nicht kennt, verwechselt Pflichten und übersieht Handlungsspielräume.

Infografik
Konkurrenzverbot vs. Konkurrenzklausel
Zwei Instrumente – unterschiedliche Rechtsgrundlagen
🔒
Konkurrenzverbot
Während des Jobs

Gilt gesetzlich für alle Angestellten – keine eigene Vereinbarung nötig. Verbietet Geschäfte im Geschäftszweig des Arbeitgebers auf eigene oder fremde Rechnung.

Rechtsgrundlage: § 7 AngG (Angestellte), allgemeine Treuepflicht (Arbeiter)
→ Verstoß kann Entlassung rechtfertigen
📝
Konkurrenzklausel
Nach dem Job

Muss schriftlich vereinbart werden. Beschränkt die Erwerbstätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – maximal 1 Jahr, unter strengen Voraussetzungen.

Rechtsgrundlage: § 2c AVRAG (Arbeiter), § 36 AngG (Angestellte)
→ Verstoß kann Konventionalstrafe auslösen

Das gesetzliche Konkurrenzverbot betrifft jeden Angestellten, der im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns tätig ist. Es untersagt, ohne Zustimmung des Arbeitgebers ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben oder im selben Geschäftszweig Handelsgeschäfte auf eigene oder fremde Rechnung zu machen. Der Arbeitgeber kann darauf ausdrücklich oder stillschweigend verzichten. Das Verbot gilt während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses – auch während der Kündigungsfrist und im Urlaub.

Die Konkurrenzklausel in Österreich geht einen Schritt weiter: Sie schränkt die berufliche Tätigkeit nach dem Ausscheiden ein. Aber nur, wenn bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind. Fehlt auch nur eine davon, ist die Klausel unwirksam – und zwar von Anfang an.

Wann ist eine Konkurrenzklausel in Österreich gültig?

Die Gültigkeit einer Konkurrenzklausel hängt von mehreren Voraussetzungen ab, die kumulativ vorliegen müssen. Fehlt eine, fällt die Klausel insgesamt. § 2c AVRAG (für Arbeiter) und § 36 AngG (für Angestellte) regeln diese Voraussetzungen im Detail.

⚖️ Voraussetzungen einer wirksamen Konkurrenzklausel
Alle Punkte müssen gleichzeitig erfüllt sein (§ 2c AVRAG / § 36 AngG)
1
Schriftliche Vereinbarung
Die Konkurrenzklausel muss ausdrücklich und schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Mündliche Absprachen reichen nicht.
2
Volljährigkeit bei Abschluss
Der Arbeitnehmer darf zum Zeitpunkt der Vereinbarung nicht minderjährig sein.
3
Maximal 1 Jahr Dauer
Die Beschränkung darf höchstens 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dauern.
4
Beschränkung auf den Geschäftszweig
Das Verbot muss sich auf Tätigkeiten im Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen. Branchenfremde Tätigkeiten dürfen nicht verboten werden.
5
Keine unbillige Erschwerung des Fortkommens
Die Klausel darf nach Gegenstand, Zeit und Ort kein faktisches Berufsverbot darstellen. Das Interesse des Arbeitgebers muss verhältnismäßig sein.
6
Entgeltgrenze überschritten
Das Bruttoentgelt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses muss eine bestimmte Schwelle überschreiten (Details siehe nächsten Abschnitt).

Besonders der letzte Punkt – die Entgeltgrenze – wird in der Praxis häufig übersehen. Viele Arbeitgeber nehmen Konkurrenzklauseln standardmäßig in jeden Arbeitsvertrag auf, auch bei Gehältern, die unter der Schwelle liegen. Das Ergebnis: Die Klausel steht im Vertrag, entfaltet aber keine Wirkung. Sie wirkt trotzdem abschreckend – und genau das ist oft das Kalkül.

Die Entgeltgrenzen 2026 im Detail

Die Entgeltgrenze richtet sich nach der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage und wird jährlich angepasst. Entscheidend ist das Entgelt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses – nicht bei Abschluss der Vereinbarung. Seit der Reform 2015 gelten unterschiedliche Berechnungsmethoden je nach Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.

💶 Entgeltgrenzen für die Konkurrenzklausel 2026
Kriterium Vertrag ab 29.12.2015 Vertrag vor 29.12.2015
Grenzwert 2026 € 4.620 brutto/Monat € 3.927 brutto/Monat
Berechnung 20-fache ASVG-Höchstbeitragsgrundlage 17-fache ASVG-Höchstbeitragsgrundlage
Sonderzahlungen Nicht einzurechnen (exkl. Sonderzahlungsanteile) Einzurechnen (inkl. 1/12 Urlaubs-/Weihnachtsgeld)
Unregelmäßige Bestandteile Überstunden, Zulagen, Provisionen als Durchschnitt einrechnen Überstunden, Zulagen, Provisionen als Durchschnitt einrechnen
Hinweis: Für Vertragsabschlüsse vor dem 17.3.2006 (Angestellte) bzw. 18.3.2006 (Arbeiter) gilt keine Entgeltgrenze. Stand: März 2026.

Was bedeutet das konkret? Verdient ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im März 2026 ein Bruttomonatsgehalt von € 4.200 (ohne Sonderzahlungen), greift eine nach dem 29.12.2015 vereinbarte Konkurrenzklausel nicht – selbst wenn der Vertrag sie ausdrücklich enthält. Das Entgelt liegt unter den erforderlichen € 4.620. Bei einem älteren Vertrag (vor dem 29.12.2015) wäre die Grenze von € 3.927 allerdings überschritten – und die Klausel könnte wirksam sein.

💡 Praxistipp: Entgeltgrenze zum richtigen Zeitpunkt prüfen
Entscheidend ist nicht das Gehalt bei Vertragsunterzeichnung, sondern das Entgelt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses. Wer also in den letzten Monaten weniger verdient hat – etwa durch reduzierte Stunden oder Wegfall von Zulagen – kann unter die Grenze rutschen. Umgekehrt: Gehaltserhöhungen kurz vor dem Ausscheiden können dazu führen, dass eine zuvor unwirksame Klausel plötzlich greift.

Beendigungsart und Wirkung der Konkurrenzklausel

Nicht bei jeder Art der Beendigung wird die Konkurrenzklausel schlagend. Das Gesetz differenziert klar: Es kommt darauf an, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat und warum.

Infografik
Wann greift die Konkurrenzklausel?
Klausel GILT
Arbeitnehmer-Kündigung
Einvernehmliche Auflösung
Berechtigte Entlassung
Ablauf einer Befristung
Klausel GILT NICHT
Arbeitgeber-Kündigung (ohne Entgeltfortzahlung)
Unberechtigte Entlassung
Berechtigter vorzeitiger Austritt
⚠️
SONDERFALL
Arbeitgeber-Kündigung + Entgeltfortzahlung für die Dauer der Sperre
Unberechtigter vorzeitiger Austritt

Ein häufiger Streitpunkt: die einvernehmliche Auflösung. Viele Arbeitnehmer vergessen, beim Aushandeln der Auflösungsvereinbarung auch über die Konkurrenzklausel zu verhandeln. Das Ergebnis: Man einigt sich auf eine faire Abfindung, unterschreibt – und ist weiterhin an die Klausel gebunden. In der Praxis empfiehlt es sich dringend, den Verzicht auf die Konkurrenzklausel im Rahmen der einvernehmlichen Auflösung schriftlich festzuhalten.

Ein weiterer Sonderfall: Kündigt der Arbeitgeber, kann er die Konkurrenzklausel aufrechterhalten, wenn er dem Arbeitnehmer für die Dauer der Sperre das zuletzt gebührende Entgelt weiterzahlt. Ohne diese Entgeltfortzahlung entfällt die Bindung an die Klausel.

Konventionalstrafe – Höhe, Grenzen und richterliches Mäßigungsrecht

Die meisten Konkurrenzklauseln sind mit einer Konventionalstrafe verknüpft. Das ist ein pauschalierter Schadenersatz, der bei Verstoß fällig wird – ohne dass der Arbeitgeber einen konkreten Schaden nachweisen muss. Für Arbeitnehmer kann das teuer werden. Für Arbeitgeber ist die Konventionalstrafe das schärfste Durchsetzungsinstrument.

⚠️ Konventionalstrafe bei Konkurrenzklauseln
Aspekt Vertrag ab 29.12.2015 Vertrag vor 29.12.2015
Höchstgrenze 6 Nettomonatsgehälter (ohne Sonderzahlungen) Keine gesetzliche Obergrenze
Richterliches Mäßigungsrecht Ja, Gericht kann herabsetzen Ja, Gericht kann herabsetzen
Weiterer Schadenersatz Ausgeschlossen, wenn Konventionalstrafe vereinbart Ausgeschlossen, wenn Konventionalstrafe vereinbart
Unterlassungsanspruch Nur ohne Konventionalstrafe Nur ohne Konventionalstrafe

Wichtig für Arbeitgeber: Die Vereinbarung einer Konventionalstrafe schließt sowohl Unterlassungsansprüche als auch den Ersatz eines über die Strafe hinausgehenden Schadens aus. Das ist ein Kompromiss: Die Strafe ist einfacher durchsetzbar (kein Schadensnachweis nötig), aber sie begrenzt auch den Anspruch. Wer dagegen keine Konventionalstrafe vereinbart, kann eine einstweilige Unterlassungsverfügung beantragen – muss dann aber den Schadensnachweis erbringen, was in der Praxis oft schwierig ist.

Für Arbeitnehmer gilt: Die Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht. Das Gericht kann die Strafe herabsetzen, wenn sie im Verhältnis zum Verstoß unverhältnismäßig hoch ist. Seit der Reform 2015 darf sie bei neueren Verträgen das Sechsfache des Nettomonatsgehalts nicht übersteigen – Sonderzahlungen bleiben dabei außen vor.

Wettbewerbsverbot in der GmbH – Geschäftsführer und Gesellschafter

Die Regeln für Arbeitnehmer (§ 2c AVRAG, § 36 AngG) gelten nicht uneingeschränkt für GmbH-Geschäftsführer und Gesellschafter. Hier greifen andere Normen – und die Gestaltungsspielräume sind größer, aber auch die Risiken.

Geschäftsführer: Gesetzliches Verbot nach § 24 GmbHG

Für GmbH-Geschäftsführer existiert ein eigenes gesetzliches Wettbewerbsverbot in § 24 Abs 1 GmbHG. Demnach dürfen Geschäftsführer ohne Einwilligung der Gesellschaft weder Geschäfte im Geschäftszweig der GmbH für eigene oder fremde Rechnung machen noch sich bei einer Gesellschaft des gleichen Geschäftszweigs als persönlich haftende Gesellschafter beteiligen oder eine Geschäftsführer- oder Vorstandsposition bekleiden. Das gilt auch für Gesellschafter-Geschäftsführer.

Dieses Verbot endet mit der Abberufung als Geschäftsführer. Für die Zeit danach braucht es eine vertragliche Regelung – das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Ex-Geschäftsführer sofort im selben Geschäftszweig tätig werden.

Gesellschafter: Kein gesetzliches Wettbewerbsverbot

Für reine GmbH-Gesellschafter (ohne Geschäftsführerfunktion) gibt es kein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Sie können jedoch vertraglich gebunden werden – typischerweise im Gesellschaftsvertrag oder in einem Syndikatsvertrag. Solche Klauseln unterliegen der Sittenwidrigkeitsprüfung nach § 879 Abs 1 ABGB.

Infografik
Wettbewerbsverbot in der GmbH – drei Rollen im Vergleich
👔
Geschäftsführer
Gesetzlich geregelt

§ 24 GmbHG – Verbot während der Funktion. Nachvertraglich nur per Vereinbarung.

Frist: 3 Monate Verjährung für Ansprüche aus Verstoß (§ 24 Abs 4 GmbHG)
→ Max. 2 Jahre nachvertraglich
🤝
Gesellschafter
Nur vertraglich

Kein gesetzliches Verbot. Regelung über Gesellschaftsvertrag oder Syndikatsvertrag möglich.

Grenze: Sittenwidrigkeit nach § 879 ABGB (Verhältnismäßigkeitsprüfung)
→ Max. 2 Jahre nachvertraglich
👷
Arbeitnehmer
Streng reguliert

§ 2c AVRAG / § 36 AngG – strenge Voraussetzungen: Entgeltgrenze, max. 1 Jahr, Schriftform.

Schutz: Konventionalstrafe max. 6 Nettogehälter + Mäßigungsrecht
→ Max. 1 Jahr nachvertraglich

Für die Praxis besonders relevant: Die Befreiung vom Wettbewerbsverbot. § 24 Abs 2 GmbHG enthält eine gesetzliche Vermutung: War den übrigen Gesellschaftern bei Bestellung eines Gesellschafters zum Geschäftsführer eine konkurrenzierende Tätigkeit bekannt und wurde dennoch nicht vereinbart, dass er sie aufzugeben hat, gilt die Einwilligung als erteilt. Ansonsten braucht es einen Gesellschafterbeschluss – bei dem der betroffene Gesellschafter-Geschäftsführer nicht mitstimmen darf (§ 39 Abs 4 GmbHG). Und: Die Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden, solange sie nicht als Sonderrecht im Gesellschaftsvertrag verankert ist.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer gestalten

Will die GmbH den Ex-Geschäftsführer nach dem Ausscheiden an ein Wettbewerbsverbot binden, muss das vertraglich geregelt werden – im Geschäftsführervertrag bei Fremdgeschäftsführern, im Gesellschaftsvertrag oder Syndikatsvertrag bei Gesellschafter-Geschäftsführern. Im Unterschied zu Arbeitnehmer-Konkurrenzklauseln gilt hier keine gesetzliche Höchstdauer von einem Jahr. Die Rechtsprechung akzeptiert bei Geschäftsführern und Gesellschaftern Bindungen von bis zu zwei Jahren – darüber hinaus droht Teilnichtigkeit.

Allerdings gelten andere Wirksamkeitsmaßstäbe: Das Verbot darf den Geschäftsführer nicht unverhältnismäßig einschränken. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden – zwischen dem Schutzinteresse der GmbH und der beruflichen Freiheit des Geschäftsführers. Klauseln ohne zeitliche, örtliche oder sachliche Begrenzung sind regelmäßig sittenwidrig nach § 879 Abs 1 ABGB.

💡 Praxistipp: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot richtig formulieren
Definieren Sie im Geschäftsführervertrag klar: welche Tätigkeiten verboten sind (Geschäftszweig, nicht „jede unternehmerische Tätigkeit“), wie lange das Verbot gilt (maximal 2 Jahre), und wo es räumlich greift. Eine Karenzentschädigung ist in Österreich zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, erhöht aber die Chancen, dass die Klausel einer gerichtlichen Überprüfung standhält. In unserer Praxis sehen wir regelmäßig Klauseln, die an der fehlenden Begrenzung scheitern.

Häufige Fehler bei Konkurrenzklauseln

Ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – bei Konkurrenzklauseln werden in Österreich immer wieder die gleichen Fehler gemacht. Die folgenden fünf gehören zu den häufigsten in unserer Beratungspraxis.

Standardklausel in jeden Vertrag kopieren
Viele Arbeitgeber nehmen eine Konkurrenzklausel aus einem Mustervertrag und fügen sie in alle Arbeitsverträge ein – unabhängig von Gehalt, Position oder tatsächlichem Schutzbedürfnis. Bei Arbeitnehmern unter der Entgeltgrenze ist die Klausel wirkungslos. Bei anderen kann sie sittenwidrig weit gefasst sein.
Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung vergessen
Die einvernehmliche Auflösung beendet das Arbeitsverhältnis – die Konkurrenzklausel lebt aber weiter, wenn sie nicht ausdrücklich aufgehoben wird. Wer das nicht schriftlich regelt, ist trotz fairer Abfindung weiterhin gebunden.
Klausel als faktisches Berufsverbot formulieren
Formulierungen wie „jede Tätigkeit im IT-Bereich“ oder „kein Unternehmen in Österreich, das mit Immobilien zu tun hat“ gehen über den zulässigen Geschäftszweig-Bezug hinaus. Solche Klauseln sind unwirksam, weil sie das berufliche Fortkommen unbillig erschweren.
Konventionalstrafe ohne Prüfung der Obergrenze vereinbaren
Seit der Reform 2015 ist die Konventionalstrafe bei neueren Verträgen auf sechs Nettomonatsgehälter gedeckelt. Wird ein höherer Betrag vereinbart, ist die Klausel insoweit unwirksam. Bei älteren Verträgen gibt es keine gesetzliche Obergrenze – hier greift „nur“ das richterliche Mäßigungsrecht.
GmbH-Geschäftsführervertrag ohne nachvertragliches Verbot
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot aus § 24 GmbHG endet mit dem Ausscheiden. Wer als GmbH kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Geschäftsführervertrag vereinbart, steht nach der Abberufung ohne Schutz da – der Ex-Geschäftsführer kann sofort im selben Markt tätig werden.

Sonderfälle aus der Praxis

Leiharbeit: Konkurrenzklausel immer unzulässig

Bei Leiharbeitsverhältnissen sind Konkurrenzklauseln generell unzulässig. Das ergibt sich aus § 11 Abs 2 Z 4 AÜG (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz). Selbst wenn eine solche Klausel im Vertrag steht, entfaltet sie keinerlei Wirkung. Das gilt unabhängig von Gehaltshöhe, Position oder Beendigungsart.

Gesellschafter-Geschäftsführer: Doppelte Bindung möglich

Ist eine Person sowohl Gesellschafter als auch Geschäftsführer einer GmbH, können mehrere Wettbewerbsverbote parallel bestehen: das gesetzliche aus § 24 GmbHG (als Geschäftsführer), ein vertragliches im Gesellschaftsvertrag (als Gesellschafter) und gegebenenfalls ein arbeitsrechtliches, wenn der Geschäftsführer zugleich in einem echten Dienstverhältnis steht. Die verschiedenen Ebenen können unterschiedliche Laufzeiten und Rechtsfolgen haben – eine saubere Vertragsgestaltung ist deshalb besonders wichtig.

Arbeitgeber-Kündigung mit Entgeltfortzahlung

Grundsätzlich entfällt die Konkurrenzklausel bei einer Arbeitgeber-Kündigung. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Der Arbeitgeber kann die Klausel aufrechterhalten, wenn er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, dem Arbeitnehmer für die Dauer der Sperre das zuletzt gebührende Entgelt weiterzuzahlen. In der Praxis ist das selten – aber wenn es vorkommt, ist der Arbeitnehmer gebunden.

Unternehmensverkauf und Wettbewerbsverbot

Im Rahmen von Unternehmensverkäufen (M&A-Transaktionen) sind Wettbewerbsverbote des Verkäufers üblich und nach der Bekanntmachung der EU-Kommission (2005/C 56/03) für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren bei Goodwill-Übertragungen als angemessen anerkannt. Bei Übertragung von Know-how können es bis zu drei Jahre sein. Diese Klauseln unterliegen nicht dem Arbeitsrecht, sondern dem allgemeinen Zivilrecht und der kartellrechtlichen Bewertung.

Das Wichtigste auf einen Blick

📌 Das Wichtigste auf einen Blick
1. Das Konkurrenzverbot gilt gesetzlich während des Arbeitsverhältnisses. Die Konkurrenzklausel wirkt nach dem Ausscheiden – aber nur bei wirksamer schriftlicher Vereinbarung.
2. Die Entgeltgrenze 2026 liegt bei € 4.620 brutto (Verträge ab 29.12.2015) bzw. € 3.927 brutto (ältere Verträge). Entscheidend ist das Gehalt im letzten Monat.
3. Die Klausel greift bei Arbeitnehmer-Kündigung, einvernehmlicher Auflösung und berechtigter Entlassung – nicht bei Arbeitgeber-Kündigung (außer mit Entgeltfortzahlung).
4. Die Konventionalstrafe ist seit 2015 auf 6 Nettomonatsgehälter gedeckelt und unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht.
5. GmbH-Geschäftsführer unterliegen einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot nach § 24 GmbHG. Ein nachvertragliches Verbot muss separat vereinbart werden und darf maximal 2 Jahre dauern.
6. Zu weite Klauseln (fehlende sachliche, zeitliche oder örtliche Begrenzung) sind unwirksam – eine individuelle Prüfung vor Vertragsunterzeichnung lohnt sich immer.

Stand der Rechtslage: März 2026. Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Wie wir Ihnen helfen können

Ob Sie als Arbeitgeber eine rechtssichere Konkurrenzklausel für Ihren Arbeitsvertrag oder Geschäftsführervertrag benötigen, oder als Arbeitnehmer prüfen lassen möchten, ob die Klausel in Ihrem Vertrag überhaupt wirksam ist – wir beraten Sie mit Blick auf Ihre konkrete Situation. In unserer Praxis gestalten wir regelmäßig Wettbewerbsverbote für GmbH-Geschäftsführer und Gesellschafter und vertreten Mandanten, die sich gegen unwirksame Klauseln wehren. Kontaktieren Sie uns – wir klären Ihre Situation und zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.